Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet
Bilag 5. Forskning om handicappede og
karriere på arbejdsmarkedet
Forside | Indholdsfortegnelse | Til bund | Forrige
I dette kapitel redegøres for en række undersøgelser og forskning, der på forskellig vis behandler forhold, der fremmer og hæmmer, at handicappede kan gøre karriere på arbejdsmarkedet. Formålet med kapitlet er derfor primært at frembringe et vidensgrundlag om de barrierer og fremmende faktorer for handicappedes karrierer, der kan forholdes til interviewmaterialet og analysen af de ti konkrete karriereforløb i kapitel 3.
Bengtsson (1997) beskriver i rapporten ”Handicap og funktionshæmning i halvfemserne” om handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet. Bengtssons undersøgelse bygger på interview med 8.062 personer i 1995[4]. Vi refererer til den kategori Bengtsson benævner som de svært funktionshæmmede, som også betegnes de handicappede. Til denne kategori hører 8% af befolkningen. Pedersen & Rosdal (2001) bygger i deres paper ”Disability and employment” på Bengtssons datasæt. I følgende redegørelse refereres til resultaterne i disse to publikationer.
Bengtssons undersøgelse viser, at handicappede i betydelig større omfang befinder sig udenfor arbejdsmarkedet end ikke-handicappede. I befolkningen som helhed i den erhvervsaktive alder fra 18-60 år var 89% i beskæftigelse eller under uddannelse i 1995. Blandt handicappede var andelen i beskæftigelse eller under uddannelse kun 45%. Op til 50 års alderen er andelen af handicappede i beskæftigelse eller under uddannelse højest, således er 53% af de 18-34 årige og 55% af de 35-49 årige i beskæftigelse eller under uddannelse, hvorefter den falder til 33% for aldersgruppen 50-60 år.
Der kan spores en højere arbejdsløshedsprocent blandt handicappede (13%) end ikke-handicappede (8%). Pedersen & Rosdal vurderer således, at 52% af handicappede er tilknyttet arbejdsmarkedet, hvor 87% af de ikke-handicappede er tilknyttet arbejdsmarkedet. En stor del af de handicappede (42%) lever af overførselsindkomster. Heraf 33% af førtidspension og 4% af efterløn. Er man handicappet er der således en relativt større sandsynlighed for, at man ikke er tilknyttet arbejdsmarkedet.
Handicappede er oftere beskæftiget i den offentlige sektor end ikke-handicappede. 48% af de handicappede, som er i beskæftigelse, er ansat i den offentlige sektor modsvarende 40% af den ikke-handicappede del af befolkningen.
Andelen af handicappede, som er selvstændige, er en anelse højere end blandt ikke-handicappede. Omkring 7% af handicappede i beskæftigelse er selvstændige modsvarende 6% af den ikke-handicappede del af befolkningen. 18% af de handicappede er funktionæransatte, modsvarende 37% af de ikke-handicappede. Der er en klar tendens til, at handicappede især befinder sig i den laveste funktionærgruppe. Endelig kan det nævnes, at 7% af de handicappede er faglærte eller ikke-faglærte modsvarende 25% af de ikke-handicappede.
Uddannelsesniveauer har for handicappede, såvel som for befolkningen som helhed, en betydning for, om man er i arbejde. Der er således flere handicappede med uddannelse, der er i arbejde, end blandt handicappede uden uddannelse. Uddannelsesniveauet er generelt lavere blandt handicappede end ikke-handicappede. Det kan dels forklares med, at der i gruppen af handicappede er en overvægt af ældre og kvinder. Disse to grupper har generelt et lavere uddannelsesniveau. Dernæst skal det også tages i betragtning, at kun en meget lille del af handicappede havde funktionshæmningen, før de uddannede sig. Bengtsson (1997) vurderer, at denne gruppe udgør cirka 10% af de handicappede.
Bengtsson har i undersøgelsen stillet en række spørgsmål til befolkningens holdning til deres arbejde. Undersøgelsen viser, at handicappede har en positiv holdning til deres arbejde. Sammenlignet med en undersøgelse fra 1962 er handicappede blevet betydelig mere positive over for deres arbejde i dag end dengang. Via hypotesetest finder Bengtsson frem til, at et handicap i sig selv ikke betyder noget for, om man oplever det at arbejde som noget positivt eller negativt. Køn betyder heller ikke noget, men den afgørende faktor er alder, uddannelse og indtægt.
Et handicap har derimod betydning for, om der er sket ændringer i arbejdsforholdet. Her spiller typen af funktionsnedsættelse ind, hvor der oftere er sket ændringer i arbejdsforholdet for mobilitetshandicappede end for sansehandicappede.
I undersøgelsen er der også spurgt direkte til, om sygdom eller handicap har hæmmet den enkelte med hensyn til avancement og opnåelse af bedre eller mere selvstændigt arbejde. Her fremgår det, at 31% af de handicappede oplever, at de har været hæmmet. Men der er også en stor del af handicapgruppen, som oplever, at deres handicap ikke har hæmmet dem (69%).
Et handicap betyder især noget for muligheden for at få et bedre arbejde. Lidt over en femtedel af handicapgruppen vurderer, at funktionshæmningen har hæmmet deres muligheder for at få bedre arbejde. 16% mener, at de er hæmmet i at opnå avancement, og 12% siger, at funktionshæmningen betyder, at de er hæmmet i at få et mere selvstændigt arbejde. Det opleves som lidt lettere at avancere på den arbejdsplads, man er på, end at få et bedre arbejde på en anden arbejdsplads. Blandt mobilitetshandicappede drejer det sig om 14%, blandt sansehandicappede om 7%. Undersøgelsen tyder således på, at især bevægelseshandicappede oplever, at de er låst fast til en bestemt arbejdsplads.
Når handicappede ophører med at arbejde, sker det for en stor del med begrundelse i funktionshæmningen. 37% i gruppen af handicappede sagde selv op med begrundelse i deres funktionshæmning, og 36% blev fyret. Der er dog ingen tendens til, at handicappede oftere fyres end personer med mindre eller ubetydelige funktionshæmninger. Men derimod er det påviseligt, at et handicap oftere fører til arbejdsophør. Disse kvantitative data giver et samlet billede af, at en betragtelig del af handicappede af forskellige årsager har svært ved at gøre karriere på arbejdsmarkedet.
Socialforskningsinstituttet (2002) præsenterer i publikationen ”Danske arbejdspladser - Plads til alle?” en analyse af arbejdsmarkedets rummelighed og virksomhedernes sociale ansvar. Publikationen er den første af ni publikationer og et led i et forskningsprogram, hvor de seneste års resultater fra Socialforskningsinstituttet samles.
I Danmark har man fra politisk side forsøgt at øge virksomhedernes sociale engagement ved hjælp af holdningsændringer, økonomiske incitamenter samt støttet virksomhederne via nye samarbejdsrelationer mellem virksomheder og kommuner. Resultaterne af dette viser, at virksomhedernes sociale engagement er øgetfra 1998 til 2000. Der bliver fastholdt flere medarbejdere med langvarig sygdom eller nedsat arbejdsevne. Det er især de små virksomheder, der er gode til at fastholde egne medarbejdere samt integrere personer med nedsat arbejdsevne. Baggrunden for den øgede indsats skyldes overvejende ændringer i regler og økonomiske konjunkturer snarere end forandrede holdninger i virksomhederne. Interviewpersonerne i denne rapport oplever, at for eksempel fleksjobordningen med økonomisk tilskud til arbejdsgiveren som gavnlig i forhold til at kunne bibeholde en karriere på arbejdsmarkedet.
SFIs rapport peger på, at strukturelle forhold på arbejdsmarkedet også har indflydelse på rummeligheden. Udviklingen af nye organisationsformer indebærer mere fleksible arbejdsformer, der ændrer kravene til medarbejdernes kvalifikationer. Virksomhederne er afhængige af deres arbejdskraft, hvilket er med til at styrke interessen på at fastholde egne medarbejdere. Dette indebærer også en risiko for polarisering mellem en kernearbejdskraft, over for hvem rummeligheden øges, og så personer uden beskæftigelse, der får sværere ved at komme ind på arbejdsmarkedet. Ifølge SFI er der ikke sket ændringer i positiv retning med hensyn til særlige hensyn til ældre medarbejdere, medarbejdere med mindre børn samt ansættelser af personer med handicap og ledige med løntilskud.
Rapporten fra SFI peger også på, at arbejdsmarkedets rummelighed over for handicappede ikke er et entydigt fænomen. På den ene side er mange handicappede ansat på ordinære vilkår. På den anden side er en stor del funktionsnedsættelser opstået på grund af nedslidning på arbejdspladsen, som også kan resultere i udstødning fra arbejdsmarkedet. Mange handicappede ønsker beskæftigelse og gerne på deltid. Nærværende undersøgelse peger klart på, at handicappede ønsker at arbejde og gøre karriere. SFIs rapport siger, at to ud af tre i den erhvervsaktive befolkning oplyser, at de gerne vil arbejde sammen med en handicappet person, og at de er parate til at hjælpe vedkommende. 80% af de private og offentlige virksomheder mener, at de i høj grad eller i nogen grad har et medansvar for beskæftigelse af handicappede. Publikationen konkluderer derfor, at forklaringen på handicappedes lavere beskæftigelsesgrad ikke er negative holdninger hos handicappede eller potentielle kollegaer og arbejdsgivere. Nogle af årsagerne er, at arbejdsmarkedet er indrettet ud fra flertallets forudsætninger. Handicappede står svagere i konkurrencen om eksisterende job. I rapporten fra SFI fremhæves lov om kompensation til handicappede i erhverv mv. (se bilag 4) og de muligheder, som denne giver i forhold til at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt for handicappede.
SFIs rapport om det rummelige arbejdsmarkedet forudser, at brugen af de socialpolitiske ordninger - især fleksjob - formentlig vil øges de kommende år på grund af førtidspensionsreformen. Et større antal fleksjob kan bidrage til en større accept af blandt andet handicappede på arbejdsmarkedet, idet man bliver mere vant til, at der er personer med forskellig arbejdskapacitet på arbejdspladserne. Jo flere fleksjob, desto større marked for ansatte på særlige vilkår. Det vil gøre det lettere for personer med permanent nedsat arbejdsevne at skifte job. Samtidig rummer udviklingen i antal fleksjob en fare for en udvikling af et arbejdsmarked adskilt fra det ordinære arbejdsmarked. Det er vigtigt at undgå en arbejdsmarkedsmæssig polarisering mellem mennesker med fuld arbejdsevne og mennesker med nedsat arbejdsevne. Den demografiske udvikling med flere ældre og færre i den erhvervsaktive alder kan forstærke den aktuelle mangel på arbejdskraft. Netop manglen på arbejdskraft giver virksomhederne en økonomisk rationel grund til at deltage i integrationen af handicappede, ligesom man må forvente, at virksomhederne vil gøre meget for at fastholde medarbejdere, da det i fremtiden bliver vanskeligere at nyrekruttere. Men manglen på arbejdskraft er ikke alene bestemt af den demografiske udvikling også de økonomiske konjunkturer har betydning. Hvis de senere års gunstige økonomiske vilkår ændres, er det ifølge publikationen uvist, hvad der så sker. Men det fastslås, at sårbare grupper under en økonomisk afmatning er endnu mere afhængige af et rummeligt arbejdsmarked. Derfor er det for disse grupper vigtigt, at der etableres stærke rutiner og kutymer i form af eksempelvis koordinationsudvalg og partnerskaber.
Socialforskningsinstituttet gennemførte i 2000 undersøgelsen ”Holdninger til handicappede”, som blandt andet satte fokus på befolkningens holdning til handicappede og arbejdsmarkedet. Undersøgelsen bygger på besøgsinterview med lidt over 1.000 voksne i alderen 18-75 år. I undersøgelsen skelnes mellem generelle og specifikke holdninger og sammenhængen mellem dem. Specifikke holdninger antages at være tættere på/mere bestemmende for befolkningens adfærd og handleparathed end generelle holdninger. De generelle holdningsspørgsmål er stillet til samtlige voksne i populationen, hvorimod de specifikke holdningsspørgsmål alene er stillet til erhvervsaktive.
Undersøgelsen viser, at befolkningen i overvejende grad har positive holdninger til, at handicappede skal have en plads på arbejdsmarkedet. 61% mener, at handicappedes arbejdsmuligheder er utilstrækkelige. Der er overvejende positive generelle holdninger til positiv særbehandling af handicappede på arbejdsmarkedet. Generelt er kvinder mere positive over for handicappede i arbejdslivet end mænd, når spørgsmålene har karakter af generelle holdninger. I undersøgelsen af befolkningens specifikke holdninger til handicappede på arbejdspladsen er alene de erhvervsaktive blevet spurgt. Denne del af undersøgelsen siger dermed noget om potentielle kollegaers holdninger til handicappede medarbejdere. 77% af de erhvervsaktive i undersøgelsen er af den holdning, at handicappede bør have mindst lige så gode muligheder som andre for at få arbejde.
Til spørgsmålet om, hvorvidt en handicappet jobansøger med samme kvalifikationer som en ikke-handicappet ansøger bør have stillingen, viser undersøgelsen, at der er forskel på de erhvervsaktives holdning til forskellige handicapgrupper. Mellem 30-40% mener, at en blind, døv eller kørestolsbruger skal ansættes frem for en ikke-handicappet. Der er i mindre grad positive holdninger over for spastikere og psykisk udviklingshæmmede. Endelig viser undersøgelsen, at erhvervsaktive har overvejende positive holdninger over for at arbejde sammen med og hjælpe handicappede kollegaer. Ingen af baggrundsvariablerne som køn, alder, uddannelse forklarer forskelle i de specifikke holdninger til handicappede på arbejdspladsen.
Undersøgelsen viser, at barndomsvenner, venskaber og kontakt mellem handicappede og ikke-handicappede er den faktor, som i langt de fleste tilfælde - også i forhold til handicappede i arbejdslivet - fremmer positive holdninger. Hovedparten af de erhvervsaktive er positive over for at indgå i arbejdsmæssigt samarbejde med en handicappet kollega. Men der er et mindretal af navnlig unge og ældre mænd, som har reservationer.
Hvad siger denne undersøgelse så om handicappede og karriere? Er befolkningens - og potentielle kollegaers - holdninger med til at hæmme eller fremme handicappedes karrieremuligheder?
Det generelle billede er, at befolkningen er positivt stemt for, at handicappede skal have en plads på arbejdsmarkedet, og de er også positivt stemt for at arbejde sammen med en handicappet på arbejdspladsen. Men der er dog også en mindre del af befolkningen, som har visse reservationer over for at give handicappede plads på arbejdsmarkedet, især blandt unge og ældre mænd.
Betyder det, at der i befolkningen er holdninger, som kan være med til at hæmme handicappedes karriere? Ja, både og. Billedet er ikke entydigt positivt, og handicappede kan derfor møde negative holdninger, når de for eksempel ønsker at komme i arbejde på en arbejdsplads. Men generelt syntes der at være en velvilje i befolkningen, især over for handicapgrupper som blinde, døve og kørestolsbrugere. Derimod er befolkningen mere forbeholdne, når det drejer sig om handicappede, der i adfærd og udseende afviger fra ”det normale”. Herunder nævnes spastikere og psykisk udviklingshæmmede.
Her kan drages en parallel til Hviids (1972) undersøgelse om ikke-handicappedes reaktioner over for handicappede med afvigende ansigtstræk og udseende, som det redegøres for nedenfor. At være spastiker eller psykisk udviklingshæmmet kan for nogles vedkommende ses i form af ufrivillige bevægelser og ansigtstræk, som viser, at personen er født med en spasticitet, Down’s syndrom eller andet.
I Arbejdsmarkedsstyrelsens (2002) publikation ”Undersøgelse af flaskehalse på det danske arbejdsmarked 2001” ses blandt andet på, hvor stor en andel af offentlige institutioner og private virksomheder, der er villige til at ansætte forskellige typer af arbejdskraft i tilfælde af rekrutteringsproblemer. I 2000 og 2001 blev cirka 1.000 offentlige institutioner og knap 1.200 private virksomheder således adspurgt, om de i tilfælde af rekrutteringsproblemer var villige til at ansætte forskellige grupper, herunder handicappede, flygtninge/indvandrere, seniorer (50+) og langtidsledige.
Resultaterne af undersøgelsen viser, at private virksomheder er mindst positive over for at ansætte handicappede i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Kun 15% af de private virksomheder angiver, at de er villige til at ansætte personer med handicap i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Næsten halvdelen af virksomhederne svarer, at de kun i ringe grad eller slet ikke er parate til at ansætte handicappede. Desværre viser resultaterne også, at virksomhedernes villighed til at ansætte handicappede er blevet mindre fra 2000 til 2001.
For offentlige institutioner er billedet kun en smule mere positivt, når man ser villigheden til at ansætte handicappede i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Undersøgelsen viser, at blandt de adspurgte offentlige institutioner er kun omkring en ud af fem villige til at ansætte handicappede.
Den relativt markante mangel på villighed til at ansætte handicappede på både private og offentlige arbejdspladser skal ses i lyset af, at der i undersøgelsen endda er spurgt til villigheden i situationer, hvor virksomhederne har rekrutteringsproblemer på grund af flaskehalse. En mulig tolkning er således, at hvis der ikke er flaskehalse på arbejdsmarkedet, og arbejdspladserne ikke har problemer med at tiltrække jobansøgere, så er betingelserne for, at handicappede får mulighed for at gøre karriere på disse virksomheder og institutioner endnu ringere, end de foreliggende resultaterne antyder.
Hviid (1972) beskæftiger sig i bogen ”Ikke-handicappedes reaktioner over for handicappede” med de psykologiske aspekter af mødet mellem handicappede med afvigende udseende og ikke-handicappede. Hviid tager afsæt i somatopsykologi, som er ”den del af psykologien, der beskæftiger sig med de variationer i menneskets fysik, der påvirker personens psykologiske situation ved at influere på legemets effektive funktion som redskab for adfærd eller ved at være stimulus for personen selv eller for andre” (Hviid 1972:11). Hviid betegner også dette genstandsfelt for handicappsykologien.
Hviids undersøgelse tager afsæt i, at en afvigelse eller et handicap ikke er et personlighedstræk, som eksisterer uafhængigt af gruppenormer og gruppeværdier. Hviid betoner, at et handicap skabes i omgivelserne, af deres reaktioner, af de sociale normer og værdier, som gælder i en bestemt gruppe. Et handicap er dermed ikke noget naturligt, men noget der skabes i samspillet mellem mennesker. Derfor er det af stor betydning at undersøge ikke-handicappedes reaktion over for handicappede, fordi ikke-handicappede kan gøre den handicappede til et mere eller mindre isoleret individ og forårsage for eksempel depression, aggressivitet og andre psykologiske reaktioner. Hviid fremhæver, at den handicappedes egne reaktioner over for handicappet er af stor betydning, men at disse reaktioner er affødt af omgivelsernes holdning. Hvis den handicappede er udsat for overbeskyttelse, er det sandsynligt, at han opfatter sig som hjælpeløs og sit handicap som uovervindeligt.
Hviids egen undersøgelse tager afsæt i gruppesamtaler med handicappede børn og unge. Samtalerne handler om den handicappede persons forhold til ikke-handicappede og den handicappedes oplevelser af sig selv og sine egne begrænsninger. Der indgår også gruppesamtaler med ikke-handicappede. Hviid har gennemført en række forsøg og interview med 51 ikke-handicappede og 51 handicappede, som fik fremvist billeder af personer, som på et billede var tilført et handicap i form af for eksempel afvigende ansigtstræk og deformiteter og på et andet billede ikke har dette tilførte handicap og ser ”normal” ud. Hviid kommer frem til, at ikke-handicappede har forskellige typer af reaktionsmåder i mødet med handicappede. Disse reaktioner er vidt forskellige: Nysgerrighed, medlidenhed, indlevelse, angst, usikkerhed, aggressiv reaktion, væmmelse, depressiv reaktion, hjælpereaktion, skyldreaktion, forsvarsreaktion, afvisning, fortolkning og tilvænningsreaktion.
Især ”fortolkningsreaktionen” er interessant, fordi ikke-handicappede ifølge Hviid ofte kobler afvigende udseende med mindre intellekt og afvigende adfærd. Med andre ord tolkes handicappede med afvigende udseende som havende afvigende adfærd og lavere intellekt, negative personlighedstræk. Koblingen indebærer også, at den handicappede opfattes som en person med lav arbejdsevne, kontaktvanskeligheder og som mere følsom end andre mennesker.
Den såkaldte ”tilvænningsreaktion” er også interessant, idet ikke-handicappedes oplevelse af handicappede kan ændres ved kontaktsituationer, hvormed der igangsættes en tilvænningsproces, der skaber mulighed for et mere positivt bekendtskab og syn på handicappede.
Undersøgelsen peger således på, hvordan handicappedes udseende har betydning for mødet mellem handicappede og ikke-handicappede og for, hvilke reaktioner et afvigende udseende fremkalder hos ikke-handicappede, og hvordan disse reaktioner får betydning for den handicappedes psykiske tilstand. Undersøgelsen peger også på, at ikke-handicappedes reaktionsmåder kan skyldes, at mange er uvante med at omgås handicappede. Hvis der drages en parallel til Olsens (2000) undersøgelse af holdninger til handicappede, så er der enighed om, at integration for eksempel på arbejdsmarkedet, synliggørelse og direkte kontakt mellem handicappede og ikke-handicappede medfører positive holdninger over for handicappede.
EU-kommissionen har fået undersøgt europæernes holdning til mennesker med handicap. Til brug for undersøgelsen er mere end 16.000 europæere i 15 EU-lande, herunder Danmark, blevet interviewet om deres holdning til handicappede. Konklusionen på undersøgelsen er, at europæerne har en diffus viden om forskellige former for handicap og de problemer, der følger med et handicap. Generelt opfordrer de adspurgte især de offentlige myndigheder til at gøre en indsats for at forbedre handicappedes livskvalitet. Og der er massiv opbakning blandt europæerne til, at der skal gøres mere for at sikre, at handicappede integreres i samfundet. 2/3 af de adspurgte betragter de lokale myndigheder som de ansvarlige for at forbedre den fysiske tilgængelighed for handicappede. 55% mener, at det er regeringens ansvar, mens knap 1/3 mener, ansvaret ligger hos arbejdsgivere og virksomheder. Lidt over 1/4 mener, at det er frivillige eller humanitære organisationers ansvar, og 16% mener, der er EUs ansvar at forbedre tilgængeligheden for handicappede. 97% af de adspurgte mener, at der skal gøres noget for at sikre, at handicappede bliver bedre integreret i samfundet.
Center for Ligebehandling af Handicappede gennemførte i efteråret 1999 en stikprøveundersøgelse af offentlige myndigheders personalepolitik (Center for Ligebehandling af Handicappede 2000). Undersøgelsen blev gennemført som en telefoninterviewundersøgelse. Formålet var at undersøge, om og i hvilket omfang offentlige myndigheder inddrager handicapaspektet i deres skriftlige personalepolitik, og hvordan praksis foregår i forbindelse med ansættelse og fastholdelse af handicappede. Udgangspunktet er, at hvis ansættelse og fastholdelse af mennesker, som har eller får et handicap, indgik i den skriftlige personalepolitik, var det udtryk for, at man på arbejdspladsen havde drøftet, hvorvidt man ønsker at fastholde eller ansætte medarbejdere med et handicap. Undersøgelsen giver et billede af, hvorvidt offentlige myndigheders personalepolitikker anvendes som et redskab til at fremme positive holdninger over for ansættelsen af handicappede og herigennem fremmer handicappedes karrieremuligheder.
Samlet set viste undersøgelsen, at ansættelse af mennesker med handicap fortsat i ringe omfang inddrages i offentlige myndigheders personalepolitik. At der findes fordomme og usikkerhed kommer blandt andet til udtryk i undersøgelsen ved, at flere af respondenterne mener, at ansættelse af medarbejdere med handicap kan give problemer med det øvrige personale, med mindre ansættelsen forberedes grundigt. Rigtig mange inddrager til gengæld et generelt fastholdelsesaspekt i personalepolitikken. Det er svært med denne undersøgelse at sige, hvordan personalepolitikken fungerer i praksis. Mange har handicappede medarbejdere ansat, og størstedelen af disse var allerede handicappede ved ansættelsen. At have en handicappet medarbejder forbindes tydeligvis med det at have en medarbejder på særlige vilkår. Det er svært at sige, om dette omvendt betyder, at en person, som er handicappet, men ikke i forhold til en given jobfunktion, virkelig vil blive ansat og blive positivt modtaget - og dermed få muligheder for at gøre karriere. Umiddelbart er holdningen, at er man handicappet, så må man have et job på særlige vilkår, ligesom der er en generel formodning hos de adspurgte offentlige myndigheder om, at personer med bestemte typer handicap kun kan varetage bestemte typer job.
Personalepolitikker anvendes kun i begrænset omfang som redskab til at fremme positive holdninger til ansættelsen af handicappede. I de tilfælde handicappede er nævnt, er det i forhold til fastholdelsen af en medarbejder, som bliver handicappet. En fastholdelsespolitik kan også være med til at fremme handicappedes karrieremuligheder inden for den pågældende arbejdsplads, men er ikke nødvendigvis fremmende for et karriereforløb, hvor personen ønsker at skifte til en anden arbejdsplads.
Fog (2001) ser i sit speciale ”Arbejdsgivernes overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår” på såkaldt ”støj” i forbindelse med handicappedes jobsamtaler. Støj er det ”filter”, der kan virke som en barriere for, at netop den handicappede jobansøger får en stilling. Nogle af Fogs pointer er også relevante i andre situationer end blot selve ansættelsesprocessen. For eksempel kan betoningen af ikke-handicappedes forestillinger om handicappede muligvis også relateres til situationer, hvor handicappede allerede er på en arbejdsplads.
Fogs hovedpointe er, at støj kan udgøre en barriere for, at arbejdsgiverne ansætter handicappede. Støj vil sige, at arbejdsgiveren ikke kan ”se” mennesket bag handicappet, fordi et handicap repræsenterer noget uvant og ukendt, som kan udløse usikkerhed, betænkelighed, bekymring, uvilje og fordomme hos arbejdsgiveren. Når der er støj, flyttes opmærksomheden fra en jobsamtales egentlige fokus, og der skygges for kommunikationen, idet støjen kommer i vejen for, at kontakten kan give det udbytte, der er formålet med samtalen.
Fog bygger sin argumentation om støj som en barriere for handicappedes integration på arbejdsmarkedet op på baggrund af flere forskellige teorier og undersøgelser, som kort skal skitseres nedenfor.
Ikke-handicappedes forestillinger om handicappede kan udgøre en barriere - i form af støj ved kommunikationen i jobsamtaler - som begrænser mulighederne for, at handicappede ansættes. Disse forestillinger om handicappede er blandt andet følgende:
Fog konkluderer, at støj ved ansættelsessamtaler kan dæmpes ved at:
Fog mener, at den handicappede ansøgers ansættelseschancer står og falder med:
Derudover er Fog også inde på, at den handicappedes måde at håndtere arbejdslivet på er af betydning for arbejdsgiverens syn på handicappede som arbejdskraft. For eksempel er handicappede, som er mindre syge end andre medarbejdere, mere arbejdsomme og har en positiv værdi for en virksomhed, fordi de udråbes til en slags hverdagens helte. Det stiller modsat en række normative krav til handicappede i arbejde om at være mindre syge end andre, at yde lidt ekstra i forhold til andre for at bevise deres værdi.
Hohnen (2000) har i rapporten ”Fleksjob - en vej til et rummeligere arbejdsmarked?” undersøgt, hvordan fleksjob fungerer i praksis. Ikke alle personer i fleksjob er handicappede. Men de fleste af interviewpersonerne i Centrets undersøgelse er ansat i fleksjob, jf. kapitel 3, hvorfor det er relevant at inddrage denne undersøgelse. Hohnen undersøger blandt andet, hvilke jobs der bliver fleksjob og betydningen af den særlige status, som fleksjob har for udviklingen af større rummelighed på arbejdsmarkedet.
De fleste fleksjobansatte er 40-50 år. 53% er mænd og 47% er kvinder. Der er primært tale om faglærte (inden for fysisk krævende arbejde) eller ufaglærte. De vigtigste årsager til ansættelsen i fleksjob er nedslidning og/eller arbejdsskader, mens en mindre del er udløst af kroniske sygdomme og psykiske problemer. Ifølge de kommunale jobkonsulenter er det sjældent, at personer med fysiske handicap ansættes i fleksjob.
Undersøgelsen viser, at ansatte i fleksjob for de flestes vedkommende er glade for at kunne arbejde og have en ansættelse. De føler, at de bidrager med noget og har fået overskud til et liv ved siden af lønarbejdet. Desværre viser undersøgelsen også, at mange oplever ansættelsen som delvist stigmatiserende, fordi fleksjobansatte i praksis får en uklar position på arbejdsmarkedet - der er tale om et lønarbejde samtidig med, at der er tale om en social ydelse. En del af de interviewede fleksjobansatte giver udtryk for, at de føler sig klemt af denne dobbelthed, hvorfor de forsøger at hemmeligholde, at de er ansat på særlige vilkår blandt andet ved at arbejde flere timer end de i realiteten er forpligtet til.
De fleste kollegaer til fleksjobansatte er positive overfor fleksjobansættelser. Flere har udtrykt forundring over, at den fleksjobansatte ikke har krævet ekstra ressourcer fra kollegaerne, hvilket de havde forventet, men derimod været en aflastning. Undersøgelsen peger dog på, at de ansatte i fleksjob ikke altid oplever kollegaernes reaktioner helt så positive.
Det fremgår af undersøgelsen, at både kommunale jobkonsulenter, de faglige organisationer og ledelsen på arbejdspladserne har tendens til at definere et fleksjob som et særligt oprettet job. På de offentlige arbejdspladser sker fleksjobansættelserne ofte uden for normeringen, mens der i de private virksomheder oprettes mange fleksjob, som er forskellige fra og foregår forholdsvis isoleret fra kernearbejdsstyrken.
Personer med nedsat arbejdsevne placeres ifølge undersøgelsen ofte i en fastfrosset position på en bestemt arbejdsplads. Da personer i fleksjob i praksis har svært ved at skifte job, kan denne fastlåste position eventuelt på længere sigt virke marginaliserende. Det ser ifølge undersøgelsen ud til, at personer i fleksjob, hvor skånehensynet er lig nedsat tid, er mere tilfredse med deres løn end fleksjobansatte, der arbejder fuld tid.
Størstedelen ansættes i nye stillinger, mens en mindre del af jobbene oprettes på samme arbejdsplads, hvor den pågældende tidligere har været ansat på ordinære vilkår.
Det ser ifølge undersøgelsen ud til, at arbejdsgivere og medarbejdere har en ringe viden om forskellen på fleksjob og andre tilskudsjob. Undersøgelsen viser, at den manglende viden om de særlige muligheder ved fleksjobordningen betyder, at fleksjob i nogen grad betragtes på samme måde som de former for støttede job, man i forvejen kender til på arbejdsmarkedet, for eksempel langtidsledige i aktivering. Det kan få den konsekvens, at arbejdsopgaverne begrænses til at være merbeskæftigelse, hvorved potentialet i fleksjobordningen ikke udnyttes fuldt ud.
Der er stor forskel på, hvor nemt det er på arbejdspladsen at oprette særlige skånsomme job. Det ser ud til, at personer i fleksjob (i forskellig grad) integreres i det sociale fællesskab på den enkelte arbejdsplads. Men set i et mere overordnet samfundsmæssigt perspektiv kan der ifølge undersøgelsen omvendt rejses tvivl om, i hvor høj grad der med ordningen sker en integration af personer med nedsat arbejdsevne på arbejdsmarkedet som sådan. Dette skal ikke kun ses i forhold til den økonomiske/sikringsmæssige tilknytning til a-kassesystemet, men skal også ses i forhold til, at der i praksis har vist sig at være begrænsede muligheder for mobilitet på tværs af arbejdspladser.
Hvordan overkommer sindslidende barrierer for at opnå og fastholde en karriere på arbejdsmarkedet? Internationale erfaringer viser, at det vigtigste element er den sindslidende persons motivation. Ved motivation forstås en positiv holdning, at møde til tiden, være i stand til at modtage kritik, selvstændighed og lignende. Der er ikke belæg for, at diagnose, symptomer, socialt funktionsniveau eller erhvervsmæssig baggrund er brugbare argumenter mod, at en person med en sindslidelse kan forfølge sine erhvervsmæssige mål. Tværtimod tyder internationale erfaringer på, at arbejde kan styrke de sociale færdigheder, reducere symptomer mv. Metoderne til at sikre, at mennesker med sindslidelse opnår en tilknytning til arbejdsmarkedet er:
Sammenholdes de danske modeller til integration af sindslidende på arbejdsmarkedet med de internationale erfaringer, viser det sig, at en række af de danske modeller indeholder metoder, som ikke forudbestemmer brugbare resultater, for eksempel at bruge lang tid på afprøvning på beskyttende værksteder og forløb præget af social træning. Der er ikke gennemført ret megen forskning på området i Danmark, hvilket gør det usikkert at vurdere, om de danske modeller for arbejdsmarkedsintegration fungerer eller direkte modvirker, at sindslidende opnår en tilknytning til arbejdsmarkedet (Knudsen 2002).
Formålet med dette kapitel er at give et overblik over forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes muligheder for at få et karriereforløb, som de evner og ønsker. Derfor er der redegjort for en række undersøgelser og data om handicappedes arbejdsmarkedstilknytning og karrieremuligheder. Her fremhæves nogle punkter, der kan fremhæves som betydningsfulde i forhold til at identificere forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes muligheder for at gøre karriere på arbejdsmarkedet.
[1] Princippet om ligebehandling og ligestilling af handicappede med ikke-handicappede fremgår af Folketingets beslutning (B 43) fra 2. april 1993, hvor det blandt andet hedder: ”Folketinget henstiller til alle statslige og kommunale myndigheder samt private virksomheder med eller uden offentlig støtte at efterleve princippet om ligestilling og ligebehandling af handicappede med andre borgere og at tage hensyn til og skabe muligheder for hensigtsmæssige løsninger under hensyntagen til handicappedes behov i forbindelse med forberedelse af beslutninger, hvor hensyntagen overhovedet kan komme på tale.” (http://www.clh.dk/b43.htm).
[2] Man skal optages på uddannelsesinstitutionen på samme måde som ikke handicappede - man skal opfylde de faglige kvalifikationer. Men man skal også have kommunens accept af, at denne mener, det er en relevant uddannelse for den pågældende person, idet kommunen er bevillingsmyndighed i forhold til revalidering.
[3] Interviewpersonen definerer begrebet klientgørelse på følgende måde: ”Ja, det hermed at man er ”lost” i systemet, og at man bliver kastet fra den ene til den anden, og at der ikke er noget kvalificeret modspil, hvor det er mig selv, der skal tage initiativerne på trods af, at jeg på det tidspunkt er langt nede både sådan psykisk – mit selvværd og faglig identitet og sådan noget.”
[4]Ud af de 8.062 personer angav 1.871, at de havde en funktionsnedsættelse. 1.653 deltog efterfølgende i et personligt interview. Bengtsson opererer med tre kategorier af funktionshæmning: 1) svært funktionshæmmede, 2) lettere funktionshæmmede og 3) ubetydeligt funktionshæmmede. Kategoriseringen er foretaget på baggrund af den funktionshæmning, svarpersonerne selv angiver at have.