Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet
1. Konklusion og anbefalinger
Forside | Indholdsfortegnelse | Til bund | Forrige | Næste
Dette kapitel indeholder rapportens konklusioner og anbefalinger. Hvis man ønsker en introduktion til nyere forskning og andre undersøgelser om handicappede og karriere på arbejdsmarkedet, kan rapportens bilag 5 læses selvstændigt. Hvis man er interesseret i konkrete erfaringer af forhold, der fremmer og hæmmer en karriere for handicappede, kan man læse kapitel 3, som indeholder en analyse af ti interview med handicappede, som hver har deres erfaringer med at gøre karriere på arbejdsmarkedet.
Som bilag er endvidere vedlagt analysestrategi og metode, følgeskrivelse til interviewpersoner, en kort præsentation af interviewpersonerne samt en gennemgang af den nuværende lovgivning om handicappede og integration på arbejdsmarkedet.
Et ligebehandlingsperspektiv på karriere for mennesker med handicap handler om, at denne gruppe gives rum for at få et karriereforløb, som i videst mulig omfang matcher de ønsker, behov og evner, som den pågældende har med hensyntagen til handicappet. I relation til en række elementer i karrieren for handicappede såsom jobsøgning, ansættelsessamtaler, tilgængelighed på arbejdspladser, kompensationsmuligheder, rådgivning mv. er det muligt at vurdere, om der reelt sker ligebehandling, og hvordan det i så fald sker. Ligebehandlingen kan for eksempel bestå i, at en arbejdstager med et handicap tilbydes personlig assistance, at der laves ombygning af arbejdspladsen, at rådgivningen understøtter vedkommendes karriere med afsæt i personlige ønsker og evner. Dette illustrerer, at ligebehandling (og uligebehandling) kan forekomme på flere niveauer og måder.
Vi har interviewet ti personer med forskellige handicap om deres karriere på arbejdsmarkedet. Målet er at få viden om forhold, der fremmer og hæmmer en karriere - og at få den viden direkte fra mennesker med handicap. Interviewmaterialet fra undersøgelsen er desuden suppleret med oplysninger fra et litteraturstudie. Undersøgelsen bygger således på erfaringer og opfattelser hos personen med handicap - og ikke andre anskuelser fra aktører på arbejdsmarkedet såsom AF-konsulenter, sagsbehandlere og politikere.
Interviewpersonerne er fem kvinder og fem mænd, som har haft forskellig tilknytning til arbejdsmarkedet og har siddet i forskellige stillinger. Syv er på nuværende tidspunkt ansat på særlige vilkår, to har job på ordinære vilkår, og en er nu førtidspensionist, men er i frivilligt arbejde.
Ved begrebet karriere forstås, at personen med handicap får et forløb på arbejdsmarkedet, som personen selv ønsker. Det betyder, at vi benytter et åbent karrierebegreb, som snarere beskriver en karrieresti frem for en karrierestige.
Undersøgelsen viser, at følgende forhold har betydning for en karriere på arbejdsmarkedet:
(Ikke prioriteret rækkefølge)
Talrige undersøgelser viser, at arbejde i dag ikke kun har betydning som kilde til indtjening af indkomst og for ens status. At arbejde og gøre karriere spiller en stor rolle for følelsen af at være med i og bidrage til et fællesskab, at være accepteret, at bruge sin dagligdag til noget meningsfyldt. Arbejdet opfylder således både nogle materielle behov for den enkelte og en lang række yderligere behov, for eksempel for tilhørsforhold og dannelsen af sociale fællesskaber. Dette gælder, uansat om vi taler om et mennesker med eller uden handicap.
Et væsentligt udgangspunkt for en karriere er det personlige forhold, man har til det at have et arbejde. En grundlæggende værdi ved det at have arbejde og gøre karriere er fællesskabet og de sociale relationer, der dannes på en arbejdsplads. Alle interviewpersoner nævner gode kollegaer, chefer og et positivt arbejdsmiljø som det primære. ”At have noget at lave”, ”at have noget at stå op til”, ”at bidrage aktivt” og endda ”at ville bevise, at man kan udføre et stykke arbejde trods handicappet ” er nogle af de centrale termer, som interviewpersonerne i undersøgelsen anvender for at beskrive, hvad arbejde betyder for dem. Løn og indtægt er prioriteret lavere, selvom flere nævner, at de ønsker højere indtjening.
De værdier, som alle i undersøgelsen giver udtryk for, at arbejdet honorerer, kan til dels også opfyldes gennem det frivillige arbejde. Størstedelen af interviewpersonerne er ved siden af deres karriere i mere eller mindre grad involveret i frivilligt arbejde i foreninger og handicaporganisationer.
Undersøgelsen peger på, at en rummelig arbejdsplads er kendetegnet ved, at chefen og kollegaer accepterer, at en person har et handicap og/eller en nedsat arbejdsevne. Accepten viser sig ved, at der er plads til forskellighed, til fleksibilitet i arbejdstid og arbejdsopgaver. Den ansatte med handicap bliver ikke konfronteret med begrænsninger, der påvirker arbejdslivet. Samtidig er det vigtigt at opleve, at man behandles på lige fod med de øvrige ansatte. En interviewperson giver for eksempel udtryk for, at vedkommende ikke får de samme arbejdsopgaver som kollegaerne, hvilket virker nedværdigende.
Undersøgelsen viser, at der kan være forskel på rummeligheden på arbejdspladsen. Hvis medarbejderen er ansat på særlige vilkår, er der langt større rummelighed, end hvis medarbejderen er ansat på ordinære vilkår. Det betyder, at nogle af interviewpersonerne er i job på særlige vilkår, da de i de job føler sig beskyttede i forhold til flere af de krav, som de bliver mødt med ved en ordinær ansættelse. Flere af interviewpersonerne har erfaret, at de på grund af deres handicap ikke kan honorere krav, der stilles på det almindelige arbejdsmarked om at klare stressede situationer, have mange bolde i luften, kapere store arbejdsmængder i visse perioder, fordi der skal være plads til et fravær, når man har det dårligt samt fleksibilitet i form af mindre arbejde eller ændrede arbejdsopgaver.
Hvordan den ansatte oplever rummeligheden kan også afhænge af, hvor åbne de selv er omkring deres handicap. Det kan være en fordel at have flere handicappede ansat på den samme arbejdsplads. En af interviewpersonerne oplever, at personer, der selv har et handicap, lettere accepterer perioder med sygdom.
Endelig er det vigtigt at være opmærksom på, at accepten af en handicappet person kan afhænge af, hvilken form for handicap der er tale om. Der eksisterer et uofficielt handicaphierarki, som også kan have betydning for karrieren. En interviewperson oplever det sådan: ”Jeg tror selv, det har lidt at gøre med, at jeg er spastiker. …Jeg tror, at jeg kunne blive accepteret hurtigere, hvis jeg fungerer normalt ud over at sidde i en kørestol.”
Olsens (2001) SFI-undersøgelse ”Holdninger til handicappede” understreger i tråd med dette udsagn, at jo mere afvigende den handicappede person er i forhold til en ”normal” person, jo sværere er integrationen.
En vigtig forudsætning for en karriere er de personlige kompetencer, man kan tage i brug i forskellige situationer. Undersøgelsen viser tre centrale forhold omkring personlige kompetencer. For det første har accept af eget handicap betydning for selvtilliden og selverkendelsen, hvilket kan sikre, at man ikke ”gemmer” sig i et karriereforløb. For det andet er en vis portion selvstændig vilje og handlekraft en væsentlig faktor i for eksempel en jobsøgningsfase, og hvis man starter i et nyt job som handicappet. For det tredje er åbenhed om eget handicap og om behov for passende hensyn vigtig for, at man kan få gode kollegiale relationer og en hensigtsmæssig tilrettelæggelse af arbejdet.
Undersøgelsen viser, at der vælges to strategier i forhold til selve jobansøgningen. Den ene er at beskrive sit handicap i ansøgningen, så arbejdsgiveren ved, at der kommer en person med for eksempel fysisk handicap til jobsamtalen. Den anden strategi er at udelade det i ansøgningen med det formål at forøge chancerne for at komme til jobsamtale. En af interviewpersonerne, der er kørestolsbruger, fortæller, at han altid har valgt den åbne strategi. På den måde kan man reducere risikoen for ”støj” under jobsamtalen. Fokus kan rettes mod faglige kompetencer og ikke kørestolen.
At være ny på en arbejdsplads kan være en svær situation. Nogle oplever fordomme og mangel på respekt for deres person eller ledelsesmæssige position på arbejdspladsen. For eksempel oplever en mellemleder, der er spastiker og kørestolsbruger, manglende respekt for hans autoritet fra enkelte på arbejdspladsen. Et andet eksempel er en interviewperson med hjerneskade, der startede på sit nye fleksjob med en aktiv og åben strategi om, at alle kollegaerne skulle kende til hendes handicap for på den måde at kunne tage de nødvendige hensyn i forhold til kommunikation, arbejdsrutine og opgavefordeling.
Jobskifte eller sporskifte i karrieren er ikke noget, der er udbredt blandt interviewpersonerne i undersøgelsen. Efter man har fået et handicap, bliver man mere ”bundet i et arbejde”, som en udtrykker det. Nogle håndterer det godt. De fleste interviewpersoner har dog skiftet fra ordinært job til job på særlige vilkår. At skulle håndtere et jobskifte er besværliggjort af flere forhold: Kommunen skal ofte inddrages i processen, der er ikke et egentligt marked for job på særlige vilkår, der mangler tilgængelige arbejdspladser og arbejdsgivernes usikkerhed ved at ansætte en handicappet. Nogle af barriererne er dokumenteret andre steder, for eksempel i Hohnens (2000) undersøgelse om fleksjob.
Flere af interviewpersonerne har erfaringer med at skulle vende tilbage til arbejdsmarkedet og skabe sig en karriere efter at have pådraget sig et handicap. Her er det vigtigt, at man ikke presser sig selv for at få karrieren på fode. For eksempel vendte en interviewperson tilbage til arbejdsmarkedet og havde på grund af en hjerneskade behov for meget faste rammer og en struktureret arbejdsdag med nogle klare linier for, hvordan arbejdsopgaverne skulle udføres. Klarheden og signalerne om det individuelle behov for hensyn blev skabt via interviewpersonens egen aktive håndtering af jobsituationen og kollegaerne. Eksempelvis valgte hun at fortælle kollegaerne og chefen, hvad de skulle gøre i forskellige situationer for at tage hensyn. Det betyder, at arbejdet og lysten til at fortsætte karrieren er bibeholdt.
Kommunen er den rådgivningsinstans, der oftest anvendes af interviewpersonerne. Det skyldes, at kommunen også er den instans, der administrerer de fleste ordninger på området. Desværre er det generelle billede af kommunen som rådgivningsinstans negativt, når det gælder rådgivning om karriere. Interviewpersonerne får ikke altid en kvalificeret hjælp på rette tidspunkt. Det gælder særligt i de situationer, hvor der skal rådgives om en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet - eller om der skal søges førtidspension. Der er desuden tale om alt for mange sagsbehandlerskift, hvilket betyder, at ingen kender til personens sagsforløb, livssituation og konkrete handicap, og ingen tager ansvaret for den. Flere fremhæver, at rådgivningen har været præget af vanetænkning og andre gange af kassetænkning. En interviewperson siger: ”Jeg boede i en meget lille kommune, og der havde de ikke sådan den store erfaring med sådan nogle som mig, så de blev egentlig rådet til fra deres revisor, tror jeg, at jeg skulle have førtidspension. Det var billigst for kommunen, og jeg ville få flest mulige penge ud af det. Men der var jeg sådan meget stejl. Nej, det skulle jeg bare ikke. Jeg havde min plan.”
Manglende samarbejde mellem de forskellige rådgivningsinstanser er også et problem, som flere interviewpersoner oplever. Flere af interviewpersonerne oplever perioder med spildtid, fordi der ikke er et egentligt samarbejde mellem de enkelte sagsbehandlere i kommunen eller mellem de forskellige rådgivningsinstanser. Man risikerer at blive ”tabt” mellem hjælpemulighederne. En interviewperson fortæller: ”Ja, og så sideløbende er der ikke den der støtte fra sagsbehandleren i forhold til at komme i gang igen. Sådan er det hele vejen rundt i systemet, at jeg falder igennem, hvor der ikke er noget hjælp at hente, hverken fra a-kassen eller fagforeningen og så videre og så videre. Og ligesom ryger ud af det hele. Og virkelig mærker den der klientgørelse på min egen krop.”
Der mangler tilsyneladende en sikring af, at handicappede ikke ”tabes på gulvet” mellem rådgivningssystemerne, og at der er en opfølgning på handicappede, der skal vende tilbage til arbejdsmarkedet.
Rådgivning er også et problem i forhold til arbejdsgivere. Interviewpersonerne fortæller, at de oplever, at arbejdsgiverne har for ringe viden om det at være handicappet, og om hvilke ordninger og kompensation det offentlige kan tilbyde. Nogle har oplevet, at en jobsamtale - primært på grund af den manglende viden - handlede om, hvilke hjælpeforanstaltninger arbejdspladsen eventuelt skulle bebyrdes med, hvis vedkommende blev ansat.
Hvor meget den fysiske tilgængelighed betyder for karrieren på arbejdsmarkedet afhænger af, hvilket handicap personen har. Halvdelen af interviewpersonerne i undersøgelsen er afhængige af gode fysiske adgangsforhold til arbejdspladsen. Det betyder, at de personer, når de søger job, ud over de rette faglige og erhvervsmæssige kvalifikationer også skal sikre sig, at det overhovedet er muligt for dem at komme ind og rundt på arbejdspladsen. En interviewperson siger om vigtigheden af fysisk tilgængelighed: ”Det skal ikke være det praktiske, der kommer til at fylde en hel masse i begyndelsesfasen, når man skal starte på et nyt job. Der vil altid være nogle irritationsmomenter ved, at nu skal der gøres dit, og nu skal der gøres dat, for at vi kan ansætte ham her, ikke? Hvis det bare kan gå glat og hurtigt og nemt, så tror jeg, så vil alle parter få udbytte af det.”
Udsagnet stemmer desværre godt overens med, hvad Center for Ligebehandling af Handicappede tidligere har erfaret. Arbejdsgiverne finder det besværligt og tidskrævende, når der skal tages kontakt til kommunen eller andre myndigheder. Mange kommuner har en lang sagsbehandlingstid. Og ofte følger der en del papirarbejde med, som for nogle arbejdsgivere kan virke uoverskueligt.
Efteruddannelse er et vigtigt parameter for at kunne bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Flere interviewpersoner har taget efteruddannelse på et tidspunkt i karrieren. Men også her kan manglende tilgængelighed medføre, at handicappede udelukkes fra at blive en konkurrencedygtig og bedre kvalificeret arbejdskraft.
Holdningerne blandt interviewpersonerne til at gøre karriere på særlige vilkår er delte. En gruppe mener, at det er positivt at kunne blive eller vende tilbage til arbejdsmarkedet ved hjælp af et job på særlige vilkår. Argumenterne er, at interviewpersonerne føler sig beskyttede i forhold til flere af de krav, som de ville møde ved en ordinær ansættelse. Flere nævner også, at for eksempel førtidspension giver en vis økonomisk tryghed og stabilitet, som kan give plads til overvejelser om et mere aktivt arbejdsliv senere hen. Den anden gruppe oplever snarere fleks- og skånejobbere som billig arbejdskraft. En slags udnyttelse af handicappedes arbejdskraft samtidig med, at handicappede sættes i bås som særlig arbejdskraft. Job på særlige vilkår opfattes blandt andet som udtryk for et snævert normalitetsbegreb, som fastholder handicappede i en særlig uprivilegeret bås på arbejdsmarkedet. Nogle har dog accepteret at fortsætte eller begynde karrieren på særlige vilkår for simpelthen at sikre sig at få foden inden for på arbejdsmarkedet. Men vigtigt er det, at alle, der er på førtidspension, ikke har ønsket sig dette i udgangspunktet.
Flere af interviewpersonerne har altså oplevet ikke at kunne honorere de krav, det almindelige arbejdsmarked stiller. Nogle er blevet presset, og andre har selv søgt fortsættelse af karrieren på særlige vilkår. Det betyder, at en fortsat karriere på arbejdsmarkedet har været betinget af at acceptere et skånejob eller et fleksjob.
At gøre karriere på særlige vilkår kan desuden være vanskeliggjort ved kommunens bureaukratiske processer. Bureaukratiet omkring kommunernes sagsgange ved overgang til job på særlige vilkår er et problem, hvis der kan gå flere måneder, før tilskudet er på plads og rent faktisk udbetales til arbejdsgiveren. Et andet eksempel er det bureaukrati, der ligger i det administrative papirarbejde, som arbejdspladsen skal forestå i form af opgørelser/arbejdssedler for ansatte i fleksjob. Bureaukratiet kan således være et problem for den enkelte arbejdsplads, men kan også blive et problem for den enkelte person, som er ansat i job på særlige vilkår.
(Ikke prioriteret rækkefølge)
Personlige kompetencer som åbenhed om eget handicap, selvstændig vilje og handlekraft samt selvaccept og selvtillid fremmer karrieremulighederne.
Forhold, der kan forbedres:
(Ikke prioriteret rækkefølge)
Fysisk tilgængelighed på arbejdspladser.