1. Konklusion og anbefalinger

1.1 Rapportens struktur

Dette kapitel indeholder rapportens konklusioner og anbefalinger. Hvis man ønsker en introduktion til nyere forskning og andre undersøgelser om handicappede og karriere på arbejdsmarkedet, kan rapportens bilag 5 læses selvstændigt. Hvis man er interesseret i konkrete erfaringer af forhold, der fremmer og hæmmer en karriere for handicappede, kan man læse kapitel 3, som indeholder en analyse af ti interview med handicappede, som hver har deres erfaringer med at gøre karriere på arbejdsmarkedet.

Som bilag er endvidere vedlagt analysestrategi og metode, følgeskrivelse til interviewpersoner, en kort præsentation af interviewpersonerne samt en gennemgang af den nuværende lovgivning om handicappede og integration på arbejdsmarkedet.

1.2 Ligebehandling

Et ligebehandlingsperspektiv på karriere for mennesker med handicap handler om, at denne gruppe gives rum for at få et karriereforløb, som i videst mulig omfang matcher de ønsker, behov og evner, som den pågældende har med hensyntagen til handicappet. I relation til en række elementer i karrieren for handicappede såsom jobsøgning, ansættelsessamtaler, tilgængelighed på arbejdspladser, kompensationsmuligheder, rådgivning mv. er det muligt at vurdere, om der reelt sker ligebehandling, og hvordan det i så fald sker. Ligebehandlingen kan for eksempel bestå i, at en arbejdstager med et handicap tilbydes personlig assistance, at der laves ombygning af arbejdspladsen, at rådgivningen understøtter vedkommendes karriere med afsæt i personlige ønsker og evner. Dette illustrerer, at ligebehandling (og uligebehandling) kan forekomme på flere niveauer og måder.

1.3 Undersøgelsen opbygning

Vi har interviewet ti personer med forskellige handicap om deres karriere på arbejdsmarkedet. Målet er at få viden om forhold, der fremmer og hæmmer en karriere - og at få den viden direkte fra mennesker med handicap. Interviewmaterialet fra undersøgelsen er desuden suppleret med oplysninger fra et litteraturstudie. Undersøgelsen bygger således på erfaringer og opfattelser hos personen med handicap - og ikke andre anskuelser fra aktører på arbejdsmarkedet såsom AF-konsulenter, sagsbehandlere og politikere.

Interviewpersonerne er fem kvinder og fem mænd, som har haft forskellig tilknytning til arbejdsmarkedet og har siddet i forskellige stillinger. Syv er på nuværende tidspunkt ansat på særlige vilkår, to har job på ordinære vilkår, og en er nu førtidspensionist, men er i frivilligt arbejde.

Ved begrebet karriere forstås, at personen med handicap får et forløb på arbejdsmarkedet, som personen selv ønsker. Det betyder, at vi benytter et åbent karrierebegreb, som snarere beskriver en karrieresti frem for en karrierestige.

1.4 Undersøgelsens resultater

Undersøgelsen viser, at følgende forhold har betydning for en karriere på arbejdsmarkedet:

(Ikke prioriteret rækkefølge)

Arbejdets betydning for den enkelte
Rummeligheden på arbejdspladsen
Hvordan håndterer den enkelte person sit handicap?
Håndtering af konkrete situationer som jobsøgning, jobsamtaler, at være ny på en arbejdsplads, at skifte job og at genstarte karrieren
Rådgivning
Fysisk tilgængelighed og hjælpemidler
Karriere på særlige vilkår

1.4.1 Arbejdets betydning for den enkelte

Talrige undersøgelser viser, at arbejde i dag ikke kun har betydning som kilde til indtjening af indkomst og for ens status. At arbejde og gøre karriere spiller en stor rolle for følelsen af at være med i og bidrage til et fællesskab, at være accepteret, at bruge sin dagligdag til noget meningsfyldt. Arbejdet opfylder således både nogle materielle behov for den enkelte og en lang række yderligere behov, for eksempel for tilhørsforhold og dannelsen af sociale fællesskaber. Dette gælder, uansat om vi taler om et mennesker med eller uden handicap.

Et væsentligt udgangspunkt for en karriere er det personlige forhold, man har til det at have et arbejde. En grundlæggende værdi ved det at have arbejde og gøre karriere er fællesskabet og de sociale relationer, der dannes på en arbejdsplads. Alle interviewpersoner nævner gode kollegaer, chefer og et positivt arbejdsmiljø som det primære. ”At have noget at lave”, ”at have noget at stå op til”, ”at bidrage aktivt” og endda ”at ville bevise, at man kan udføre et stykke arbejde trods handicappet ” er nogle af de centrale termer, som interviewpersonerne i undersøgelsen anvender for at beskrive, hvad arbejde betyder for dem. Løn og indtægt er prioriteret lavere, selvom flere nævner, at de ønsker højere indtjening.

De værdier, som alle i undersøgelsen giver udtryk for, at arbejdet honorerer, kan til dels også opfyldes gennem det frivillige arbejde. Størstedelen af interviewpersonerne er ved siden af deres karriere i mere eller mindre grad involveret i frivilligt arbejde i foreninger og handicaporganisationer.

1.4.2 Rummeligheden på arbejdspladsen

Undersøgelsen peger på, at en rummelig arbejdsplads er kendetegnet ved, at chefen og kollegaer accepterer, at en person har et handicap og/eller en nedsat arbejdsevne. Accepten viser sig ved, at der er plads til forskellighed, til fleksibilitet i arbejdstid og arbejdsopgaver. Den ansatte med handicap bliver ikke konfronteret med begrænsninger, der påvirker arbejdslivet. Samtidig er det vigtigt at opleve, at man behandles på lige fod med de øvrige ansatte. En interviewperson giver for eksempel udtryk for, at vedkommende ikke får de samme arbejdsopgaver som kollegaerne, hvilket virker nedværdigende.

Undersøgelsen viser, at der kan være forskel på rummeligheden på arbejdspladsen. Hvis medarbejderen er ansat på særlige vilkår, er der langt større rummelighed, end hvis medarbejderen er ansat på ordinære vilkår. Det betyder, at nogle af interviewpersonerne er i job på særlige vilkår, da de i de job føler sig beskyttede i forhold til flere af de krav, som de bliver mødt med ved en ordinær ansættelse. Flere af interviewpersonerne har erfaret, at de på grund af deres handicap ikke kan honorere krav, der stilles på det almindelige arbejdsmarked om at klare stressede situationer, have mange bolde i luften, kapere store arbejdsmængder i visse perioder, fordi der skal være plads til et fravær, når man har det dårligt samt fleksibilitet i form af mindre arbejde eller ændrede arbejdsopgaver.

Hvordan den ansatte oplever rummeligheden kan også afhænge af, hvor åbne de selv er omkring deres handicap. Det kan være en fordel at have flere handicappede ansat på den samme arbejdsplads. En af interviewpersonerne oplever, at personer, der selv har et handicap, lettere accepterer perioder med sygdom.

Endelig er det vigtigt at være opmærksom på, at accepten af en handicappet person kan afhænge af, hvilken form for handicap der er tale om. Der eksisterer et uofficielt handicaphierarki, som også kan have betydning for karrieren. En interviewperson oplever det sådan: ”Jeg tror selv, det har lidt at gøre med, at jeg er spastiker. …Jeg tror, at jeg kunne blive accepteret hurtigere, hvis jeg fungerer normalt ud over at sidde i en kørestol.”

Olsens (2001) SFI-undersøgelse ”Holdninger til handicappede” understreger i tråd med dette udsagn, at jo mere afvigende den handicappede person er i forhold til en ”normal” person, jo sværere er integrationen.

1.4.3 Hvordan håndterer den enkelte person sit handicap?

En vigtig forudsætning for en karriere er de personlige kompetencer, man kan tage i brug i forskellige situationer. Undersøgelsen viser tre centrale forhold omkring personlige kompetencer. For det første har accept af eget handicap betydning for selvtilliden og selverkendelsen, hvilket kan sikre, at man ikke ”gemmer” sig i et karriereforløb. For det andet er en vis portion selvstændig vilje og handlekraft en væsentlig faktor i for eksempel en jobsøgningsfase, og hvis man starter i et nyt job som handicappet. For det tredje er åbenhed om eget handicap og om behov for passende hensyn vigtig for, at man kan få gode kollegiale relationer og en hensigtsmæssig tilrettelæggelse af arbejdet.

1.4.4 Håndtering af konkrete situationer som jobsøgning, jobsamtaler, at være ny på en arbejdsplads, at skifte job og at genstarte karrieren

Undersøgelsen viser, at der vælges to strategier i forhold til selve jobansøgningen. Den ene er at beskrive sit handicap i ansøgningen, så arbejdsgiveren ved, at der kommer en person med for eksempel fysisk handicap til jobsamtalen. Den anden strategi er at udelade det i ansøgningen med det formål at forøge chancerne for at komme til jobsamtale. En af interviewpersonerne, der er kørestolsbruger, fortæller, at han altid har valgt den åbne strategi. På den måde kan man reducere risikoen for ”støj” under jobsamtalen. Fokus kan rettes mod faglige kompetencer og ikke kørestolen.

At være ny på en arbejdsplads kan være en svær situation. Nogle oplever fordomme og mangel på respekt for deres person eller ledelsesmæssige position på arbejdspladsen. For eksempel oplever en mellemleder, der er spastiker og kørestolsbruger, manglende respekt for hans autoritet fra enkelte på arbejdspladsen. Et andet eksempel er en interviewperson med hjerneskade, der startede på sit nye fleksjob med en aktiv og åben strategi om, at alle kollegaerne skulle kende til hendes handicap for på den måde at kunne tage de nødvendige hensyn i forhold til kommunikation, arbejdsrutine og opgavefordeling.

Jobskifte eller sporskifte i karrieren er ikke noget, der er udbredt blandt interviewpersonerne i undersøgelsen. Efter man har fået et handicap, bliver man mere ”bundet i et arbejde”, som en udtrykker det. Nogle håndterer det godt. De fleste interviewpersoner har dog skiftet fra ordinært job til job på særlige vilkår. At skulle håndtere et jobskifte er besværliggjort af flere forhold: Kommunen skal ofte inddrages i processen, der er ikke et egentligt marked for job på særlige vilkår, der mangler tilgængelige arbejdspladser og arbejdsgivernes usikkerhed ved at ansætte en handicappet. Nogle af barriererne er dokumenteret andre steder, for eksempel i Hohnens (2000) undersøgelse om fleksjob.

Flere af interviewpersonerne har erfaringer med at skulle vende tilbage til arbejdsmarkedet og skabe sig en karriere efter at have pådraget sig et handicap. Her er det vigtigt, at man ikke presser sig selv for at få karrieren på fode. For eksempel vendte en interviewperson tilbage til arbejdsmarkedet og havde på grund af en hjerneskade behov for meget faste rammer og en struktureret arbejdsdag med nogle klare linier for, hvordan arbejdsopgaverne skulle udføres. Klarheden og signalerne om det individuelle behov for hensyn blev skabt via interviewpersonens egen aktive håndtering af jobsituationen og kollegaerne. Eksempelvis valgte hun at fortælle kollegaerne og chefen, hvad de skulle gøre i forskellige situationer for at tage hensyn. Det betyder, at arbejdet og lysten til at fortsætte karrieren er bibeholdt.

1.4.5 Rådgivning

Kommunen er den rådgivningsinstans, der oftest anvendes af interviewpersonerne. Det skyldes, at kommunen også er den instans, der administrerer de fleste ordninger på området. Desværre er det generelle billede af kommunen som rådgivningsinstans negativt, når det gælder rådgivning om karriere. Interviewpersonerne får ikke altid en kvalificeret hjælp på rette tidspunkt. Det gælder særligt i de situationer, hvor der skal rådgives om en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet - eller om der skal søges førtidspension. Der er desuden tale om alt for mange sagsbehandlerskift, hvilket betyder, at ingen kender til personens sagsforløb, livssituation og konkrete handicap, og ingen tager ansvaret for den. Flere fremhæver, at rådgivningen har været præget af vanetænkning og andre gange af kassetænkning. En interviewperson siger: ”Jeg boede i en meget lille kommune, og der havde de ikke sådan den store erfaring med sådan nogle som mig, så de blev egentlig rådet til fra deres revisor, tror jeg, at jeg skulle have førtidspension. Det var billigst for kommunen, og jeg ville få flest mulige penge ud af det. Men der var jeg sådan meget stejl. Nej, det skulle jeg bare ikke. Jeg havde min plan.”

Manglende samarbejde mellem de forskellige rådgivningsinstanser er også et problem, som flere interviewpersoner oplever. Flere af interviewpersonerne oplever perioder med spildtid, fordi der ikke er et egentligt samarbejde mellem de enkelte sagsbehandlere i kommunen eller mellem de forskellige rådgivningsinstanser. Man risikerer at blive ”tabt” mellem hjælpemulighederne. En interviewperson fortæller: ”Ja, og så sideløbende er der ikke den der støtte fra sagsbehandleren i forhold til at komme i gang igen. Sådan er det hele vejen rundt i systemet, at jeg falder igennem, hvor der ikke er noget hjælp at hente, hverken fra a-kassen eller fagforeningen og så videre og så videre. Og ligesom ryger ud af det hele. Og virkelig mærker den der klientgørelse på min egen krop.”

Der mangler tilsyneladende en sikring af, at handicappede ikke ”tabes på gulvet” mellem rådgivningssystemerne, og at der er en opfølgning på handicappede, der skal vende tilbage til arbejdsmarkedet.

Rådgivning er også et problem i forhold til arbejdsgivere. Interviewpersonerne fortæller, at de oplever, at arbejdsgiverne har for ringe viden om det at være handicappet, og om hvilke ordninger og kompensation det offentlige kan tilbyde. Nogle har oplevet, at en jobsamtale - primært på grund af den manglende viden - handlede om, hvilke hjælpeforanstaltninger arbejdspladsen eventuelt skulle bebyrdes med, hvis vedkommende blev ansat.

1.4.6 Fysisk tilgængelighed og hjælpemidler

Hvor meget den fysiske tilgængelighed betyder for karrieren på arbejdsmarkedet afhænger af, hvilket handicap personen har. Halvdelen af interviewpersonerne i undersøgelsen er afhængige af gode fysiske adgangsforhold til arbejdspladsen. Det betyder, at de personer, når de søger job, ud over de rette faglige og erhvervsmæssige kvalifikationer også skal sikre sig, at det overhovedet er muligt for dem at komme ind og rundt på arbejdspladsen. En interviewperson siger om vigtigheden af fysisk tilgængelighed: ”Det skal ikke være det praktiske, der kommer til at fylde en hel masse i begyndelsesfasen, når man skal starte på et nyt job. Der vil altid være nogle irritationsmomenter ved, at nu skal der gøres dit, og nu skal der gøres dat, for at vi kan ansætte ham her, ikke? Hvis det bare kan gå glat og hurtigt og nemt, så tror jeg, så vil alle parter få udbytte af det.”

Udsagnet stemmer desværre godt overens med, hvad Center for Ligebehandling af Handicappede tidligere har erfaret. Arbejdsgiverne finder det besværligt og tidskrævende, når der skal tages kontakt til kommunen eller andre myndigheder. Mange kommuner har en lang sagsbehandlingstid. Og ofte følger der en del papirarbejde med, som for nogle arbejdsgivere kan virke uoverskueligt.

Efteruddannelse er et vigtigt parameter for at kunne bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Flere interviewpersoner har taget efteruddannelse på et tidspunkt i karrieren. Men også her kan manglende tilgængelighed medføre, at handicappede udelukkes fra at blive en konkurrencedygtig og bedre kvalificeret arbejdskraft.

1.4.7 Karriere på særlige vilkår

Holdningerne blandt interviewpersonerne til at gøre karriere på særlige vilkår er delte. En gruppe mener, at det er positivt at kunne blive eller vende tilbage til arbejdsmarkedet ved hjælp af et job på særlige vilkår. Argumenterne er, at interviewpersonerne føler sig beskyttede i forhold til flere af de krav, som de ville møde ved en ordinær ansættelse. Flere nævner også, at for eksempel førtidspension giver en vis økonomisk tryghed og stabilitet, som kan give plads til overvejelser om et mere aktivt arbejdsliv senere hen. Den anden gruppe oplever snarere fleks- og skånejobbere som billig arbejdskraft. En slags udnyttelse af handicappedes arbejdskraft samtidig med, at handicappede sættes i bås som særlig arbejdskraft. Job på særlige vilkår opfattes blandt andet som udtryk for et snævert normalitetsbegreb, som fastholder handicappede i en særlig uprivilegeret bås på arbejdsmarkedet. Nogle har dog accepteret at fortsætte eller begynde karrieren på særlige vilkår for simpelthen at sikre sig at få foden inden for på arbejdsmarkedet. Men vigtigt er det, at alle, der er på førtidspension, ikke har ønsket sig dette i udgangspunktet.

Flere af interviewpersonerne har altså oplevet ikke at kunne honorere de krav, det almindelige arbejdsmarked stiller. Nogle er blevet presset, og andre har selv søgt fortsættelse af karrieren på særlige vilkår. Det betyder, at en fortsat karriere på arbejdsmarkedet har været betinget af at acceptere et skånejob eller et fleksjob.

At gøre karriere på særlige vilkår kan desuden være vanskeliggjort ved kommunens bureaukratiske processer. Bureaukratiet omkring kommunernes sagsgange ved overgang til job på særlige vilkår er et problem, hvis der kan gå flere måneder, før tilskudet er på plads og rent faktisk udbetales til arbejdsgiveren. Et andet eksempel er det bureaukrati, der ligger i det administrative papirarbejde, som arbejdspladsen skal forestå i form af opgørelser/arbejdssedler for ansatte i fleksjob. Bureaukratiet kan således være et problem for den enkelte arbejdsplads, men kan også blive et problem for den enkelte person, som er ansat i job på særlige vilkår.

1.5 Opsummering og anbefalinger

Forhold, der kan fremme eller hæmme en karriere:

(Ikke prioriteret rækkefølge)

Personlige kompetencer som åbenhed om eget handicap, selvstændig vilje og handlekraft samt selvaccept og selvtillid fremmer karrieremulighederne.

For at undgå ”støj” under en jobsamtale kan det være fordelagtigt i jobansøgningen at fortælle om sit handicap.
Rådgivning kan være en barriere for karrieren, hvis den er dårlig og ukoordineret.
Fysisk tilgængelighed er en forudsætning for mange bevægelseshandicappede, men ofte en barriere både når man søger, og når man skal bestride et arbejde.
Hjælpemidler er væsentlige for at bibeholde en karriere. Især hurtige sagsgange ved bevillinger fremmer et godt karriereforløb.
Rummelighed hvad angår accept af nedsat arbejdsevne og fleksibilitet i arbejdsopgaver og tid fremmer karrieren.
Job på særlige vilkår kan fremme karrieren eller skabe grobund for en tilbagevenden til en ”ny” karriere. Særlige vilkår kan dog virke hæmmende for mulige karriereskift.
Bureaukrati i forbindelse med bevilling af hjælp, som skal ydes af kommunen, for eksempel job på særlige vilkår, kan virke begrænsende på karrieren.
Arbejdets betydning for den enkelte.

Forhold, der kan forbedres:

(Ikke prioriteret rækkefølge)

Fysisk tilgængelighed på arbejdspladser.

Bedre erhvervsrådgivning til handicappede og samarbejde mellem rådgivningsinstanser.
Styrket informationsindsats over for arbejdsgivere om kompensationsmuligheder.
Styrket informationsindsats om, hvad det vil sige at være handicappet på arbejdsmarkedet.
Mindre bureaukrati i forbindelse med bevilling af hjælp fra kommunen.

2. Indledning

2.1 Undersøgelsens fokus

Denne undersøgelse handler om karriereforløb hos mennesker med handicap. Der tages konkret udgangspunkt i en række interview med mennesker med handicap, som har fortalt om deres egne karriereforløb. Formålet med interviewene er at få beskrivelser, der dokumenterer, hvilke forhold der fremmer eller hæmmer handicappedes karriere på arbejdsmarkedet. Derudover er det også undersøgelsens mål at opsamle den viden, der er fra tidligere undersøgelser, som sætter fokus på arbejdsmarkedet og handicappedes situation her.

De forhold, som henholdsvis fremmer eller hæmmer handicappedes karriere på arbejdsmarkedet, viser sig på flere områder. Af faktorer, som kan have betydning for handicappedes karriere, er for eksempel den fysiske tilgængelighed på arbejdspladser, holdninger til handicappede som ansatte og kollegaer, handicappedes holdninger til arbejde, det offentliges støtte og hjælp til handicappede samt rådgivning og information om og kendskab til mulighederne ved at have ansatte og kollegaer med handicap. Det offentlige har en række muligheder for via lovgivning at kompensere for at en funktionsnedsættelse betyder, at en person bliver hæmmet/begrænset i forhold til at have en karriere på arbejdsmarkedet.

Formålet med undersøgelsen er således både at få beskrivelser af, hvordan forskellige forhold opleves som fremmende og begrænsende for handicappede på arbejdsmarkedet og at få forklaringer på, hvorfor forholdene indvirker, som de gør.

Det interessante dilemma i undersøgelsens problemfelt er, at der både er mangel på arbejdskraft flere steder på arbejdsmarkedet og samtidig stilles højere krav til arbejdskraftens kompetencer. Manglen på arbejdskraft betyder på den ene side, at det burde blive lettere for handicappede at gøre karriere på forskellige dele af arbejdsmarkedet. På den anden side indebærer de højere krav måske, at handicappede sakker bagud i forhold til at kunne gøre karriere på lige fod med ikke-handicappede. Dette dilemma lægger op til denne undersøgelses problemstilling (se afsnit 2.2) om hvilke forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes karriere på arbejdsmarkedet.

Udviklingen på arbejdsmarkedet

Ledigheden har været faldende de seneste år, og behovet for arbejdskraft har været stigende. Flere og flere personer forlader arbejdsmarkedet samtidig med, at de kommende årgangen af unge, der indtræder på arbejdsmarkedet, er mindre.

Forandringerne på arbejdsmarkedet stiller nye krav til arbejdsstyrken om fleksibilitet og mobilitet. Arbejdsstyrken skal omskoles og opkvalificeres for at kunne leve op til kravene på arbejdsmarkedet. Uddannelse, efteruddannelse og jobtræning er derfor centrale elementer i arbejdsmarkedspolitikken. Uddannelse er i dag en forudsætning, ikke kun for at få en tilknytning til arbejdsmarkedet, men også for at kunne bevare den. Til trods for de generelt gode beskæftigelsesmuligheder er der et betydeligt antal personer, herunder også handicappede, der har svært ved enten at komme ind på arbejdsmarkedet eller fastholde en stabil tilknytning til det, fordi deres forudsætninger herfor er svagere end gennemsnittet. Et løft i erhvervsdeltagelsen blandt befolkningen i den erhvervsaktive alder er en nødvendig forudsætning for at øge arbejdsstyrken i de kommende år, hvor ældrebefolkningen stiger.

Man har derfor siden begyndelsen af 1990’erne talt om det rummelige arbejdsmarked - et arbejdsmarked, hvor der er plads til alle. Målet er at få flest mulige mennesker i arbejde og færrest mulige på overførselsindkomster, som for eksempel førtidspension. Som en del af det rummelige arbejdsmarked er der i mange overenskomster i dag aftalt sociale kapitler. Disse kapitler åbner mulighed for at aftale skånejob på de enkelte virksomheder, hvor man eksempelvis kan aftale, at den pågældende person arbejder i færre timer og til en mindre løn end det, der er aftalt ifølge overenskomsten.

Men for at øge mulighederne for deltagelse og fastholdelse på arbejdsmarkedet for personer, der ellers ville have svært ved at opnå beskæftigelse, er der også iværksat en række socialpolitiske ordninger som for eksempel fleksjob, som skal fremme handicappedes integration på arbejdsmarkedet.

Det rummelige arbejdsmarked

Rummelighed er ikke umiddelbart en målbar størrelse. Rummelighed på arbejdsmarkedet kan anskues fra tre overordnede dimensioner (Socialforskningsinstituttet 2002):

Socialpolitiske ordninger, der skal gøre det økonomisk neutralt og praktisk muligt for virksomheder at fastholde og ansætte personer, som har vanskeligt ved at leve op til kravene på arbejdsmarkedet. Rummelighed er her et spørgsmål om, at de socialpolitiske ordninger anvendes, så flere personer kommer i beskæftigelse.

Virksomheders sociale engagement, der kan anvendes til at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt. Derfor har man forsøgt at påvirke virksomhedernes adfærd gennem oplysning og kampagner, så de i højere grad fastholder medarbejdere og integrerer personer med nedsat arbejdsevne.

Arbejdsmarkedet og den enkelte arbejdsplads, som har betydning for de krav, der stilles til den enkelte medarbejder. Rummelighed bliver herved et spørgsmål om, hvem der er plads til på arbejdsmarkedet.

De socialpolitiske ordninger falder godt i tråd med kompensationsprincippet i handicappolitikken. Her ønskes ikke kvoteordninger, men det skal være økonomisk neutralt og praktisk muligt at ansætte handicappede på arbejdspladsen. For at opnå dette har vi en række ordninger, der alle findes i lov om kompensation til handicappede i erhverv mv., som administreres af arbejdsformidlingen eller i lov om aktiv socialpolitik, der administreres af kommunerne. Disse ordninger beskrives i bilag 4.

2.2 Problemstillingen handicappede og karriere

På baggrund af ovenstående indkredsning om undersøgelsens emne og formål er følgende spørgsmål ledetråd for undersøgelsen:

Hvilke forhold fremmer og hæmmer en karriere på arbejdsmarkedet for mennesker med handicap?

Problemformuleringen betoner, at der skal ses nærmere på både positive og negative faktorer for handicappedes karriereforløb på arbejdsmarkedet. En karriere forstås som det forløb på arbejdsmarkedet, som en person med handicap selv ønsker. Alle grupper på arbejdsmarkedet har et arbejdslivsforløb, men ikke alle har et forløb, som de ønsker. Begrebet karriere anvendes, fordi fokus er på den handicappedes karriere, som den er forløbet med påvirkning af funktionsnedsættelse, individuelle faktorer som for eksempel personlighed, drømme, evner og virksomhedsmæssige og samfundsmæssige faktorer som for eksempel kompensationsmuligheder, rådgivning kollegaer mv., som er faktorer, der har betydning for handicappede på arbejdsmarkedet. Arbejdsmarkedet er her både det ordinære arbejdsmarked og det arbejde, der foregår på særlige vilkår i for eksempel fleksjob og skånejob.

Problemstillingen belyses ved hjælp af flere datakilder: Kvalitative interview, tidligere undersøgelser og statistik samt lovgivning om arbejdsmarkedet (se bilag 4). Følgende arbejdsspørgsmål skal belyses:

Hvordan oplever mennesker med funktionsnedsættelser deres arbejdsliv?

Har personer med funktionsnedsættelse mulighed for at udvikle sig/få det forløb, som de selv ønsker?

Spørgsmålet er så, hvorledes karriere skal forstås? Vi har valgt at forstå begrebet som et arbejdslivsforløb. Nedenfor præsenteres en begrebsafklaring, idet forståelsen af dette begreb er centralt for undersøgelsen.

2.3 Karrierebegrebet i undersøgelsen

Man kan tale om karriere på mange forskellige måder. Man kan tale om den vertikale karriere, hvor personen fra at være ansat i bunden af hierarkiet bevæger sig op ad rangstigen og ender som leder. Man kan også tale om den horisontale karriere, hvor personen fra at kunne et speciale udvider sin erfaring og viden og dermed bliver enten ekspert på dette specia eller får udvidet sin viden til at omfatte flere forskellige specialer. I projektet definerer vi karriere på følgende måde:

Det forløb på arbejdsmarkedet, som en person med handicap selv ønsker

Der anvendes her et karrierebegreb, der bryder med den traditionelle forståelse af karriere som et forløb op ad en virksomheds rangstige, til man når en vis position i organisationshierarkiet. Karrierebegrebet kan både betegne en bevægelse opad/nedad (vertikalt) og rundt og på tværs (horisontalt) af positioner, virksomheder og brancher (Boelsgaard 2000). Begrebet karriere forstås derfor på linie med definitionen hos Cooper & Argyris (1998):”Karriere refererer til den række af beskæftigelser og stillinger, som enkeltpersoner har i løbet af deres arbejdsliv”. (Cooper & Argyris (eds.): The Concise Blackwell Encyclopedia of Management, Oxford: Blackwell Publ. Ltd., 1998).

Cooper & Argyris’ definition af begrebet karriere sætter fokus på det faktiske forløb, som enkeltpersoner har gennem forskellige positioner i arbejdslivet. Definitionen i denne undersøgelse betoner det faktiske forløb i arbejdslivet og den handicappedes egne ønsker om forløbet, idet karriere er det forløb på arbejdsmarkedet, som personen med handicap selv ønsker. Dermed åbnes forståelsen af begrebet karriere, så det i langt højere grad end det traditionelle hierarkiske karrierebegreb afspejler handicappede enkeltpersoners egne ønsker og forventninger. Karriere er altså ikke kun at bevæge sig opad i en organisation, men i princippet i hver retning - og den udvikling skal sættes i relation til den handicappede persons ønsker og forventninger.

Det er mere anvendeligt at forstå begrebet karriere i termer som ”forløb på arbejdsmarkedet” eller ”arbejdslivsforløb”, eftersom det er mere inkluderende betegnelser - både med hensyn til flere typer af jobs og arbejdslivsforløb og med hensyn til forskellige typer bevægelser og processer i arbejdslivet.

Denne anvendelse af et mere åbent karrierebegreb kan begrundes med to forhold. For det første er det hierarkiske karrierebegreb for elitært og for stift. Elitært, fordi det primært har beskrevet (kommende) ledere og højtuddannedes forløb med at gøre karriere. Og stift fordi det ikke afspejler virkeligheden for mange på arbejdsmarkedet, hvor det er blevet mere almindeligt, at der eksisterer helt andre forestillinger om, hvordan arbejdslivet kan/skal foregå end førhen. For eksempel er der mange unge, som ikke forestiller sig at være i den samme virksomhed (og eventuelt gå op ad karriererangstigen dér) i flere årtier af deres arbejdsliv. Man kan sige, at det at gøre karriere i dag snarere er at zappe jobs og brancher (Holt Larsen 2001). Med andre ord bliver skomageren ikke ved sin læst på samme måde som tidligere. På godt og ondt er arbejdsmarkedet mindre stabilt, karrierekulturen mere flygtig, fleksibiliteten forøget og langsigtsplanlægningen formindsket.

For det andet har arbejdsmarkedets struktur og virksomhedernes behov ændret sig. Det påstås, at selvom det danske arbejdsmarked er stabilt i sammenligning med for eksempel vores nabolande, så forandrer markedsstrukturerne sig, hvormed arbejdsmarkedet er under konstant forandring, som kræver kontinuerlige skift, rotationer, afskedigelser og nyansættelser. På virksomhedsniveau er der hyppigere fusioner, opkøb og organisationsændringer, som betyder hyppigere omstillinger for medarbejderne. Ifølge Holt Larsen viser undersøgelser af enkeltpersoners karriereforløb, at det ofte er for eksempel sammenlægninger, en fratrådt chef eller hurtige strukturændringer, som giver de kraftigste forandringer i karrieren.

Det hævdes også, at organisationer i dag typisk er diffuse, har flade strukturer eller er virtuelle (for eksempel hjemmearbejdspladser). Med andre ord er der gået ”spaghetti” i organisationsstrukturen, hvilket betyder, at forudsætningen for det traditionelle hierarkiske forløb op ad karrierestigen er på vej væk (Holt Larsen 2001). Derfor opereres der her snarere med en forståelse af karriereforløb som karriere-stier, der kan føre mange veje rundt, end om karriere-stiger, hvor man kun fokuserer på det opadgående forløb.

I et ligebehandlingsperspektiv er det væsentlige dog at holde handicappedes faktiske karrierer for øje i relation til spørgsmålet, om den pågældende har haft mulighed for at udvikle sig og få det forløb, som personen selv har ønsket sig.

2.4 Ligebehandlingsbegrebet i undersøgelsen

Handicappede har andre vilkår på arbejdsmarkedet end ikke-handicappede. Et ligebehandlingsperspektiv på karriere for handicappede handler om, at denne gruppe gives rum for at få et karriereforløb, som i videst muligt omfang matcher de ønsker, behov og evner, som den pågældende har med hensyntagen til handicappet. I relation til en række elementer i karrieren for handicappede, som for eksempel jobsøgning, ansættelsessamtaler, tilgængelighed på arbejdspladser, kompensationsmuligheder, jobrådgivning mv., er det muligt at vurdere, om der sker ligebehandling, og hvordan det i så fald sker. Ligebehandlingen kan for eksempel bestå i, at en arbejdstager med en funktionsnedsættelse tilbydes personlig assistance, at der laves ombygning af arbejdspladsen, at rådgivningen understøtter vedkommendes karriere med afsæt i personlige ønsker og evner. Dette illustrerer, at ligebehandling (og uligebehandling) kan forekomme på flere niveauer og på flere måder.

Ligebehandling og ligestilling af handicappede med ikke-handicappede er et grundlæggende princip i dansk handicappolitik[1]. Der er tre begreber, som er centrale elementer i ligebehandlingsprincippet: Kompensationsprincippet, sektoransvarlighedsprincippet og det miljørelaterede handicapbegreb (Det Centrale Handicapråd 2002:10-12). Ligebehandling indbefatter derfor, at mennesker med funktionsnedsættelser kompenseres for funktionsnedsættelsen, så der skabes mulighed for fuld deltagelse i samfundslivet herunder arbejdsmarkedet.

Ifølge kompensationsprincippet skal mennesker med funktionsnedsættelse tilbydes støtte og hjælp af samfundet, så konsekvenserne af funktionsnedsættelsen begrænses eller udlignes med det formål at skabe mulighed for at få eller bibeholde et arbejde. Kompensation kan for eksempel være individuelle ydelser som tolkebistand, personlig assistance eller hjælpemidler på arbejdspladsen. De kompenserende ydelser, som er relevante i forbindelse med handicappedes karriere på arbejdsmarkedet, gennemgås i bilag 4. Kompensation kan også være kollektive tiltag som for eksempel niveaufri adgang for bevægelseshandicappede til arbejdspladser.

Princippet om sektoransvarlighed understreger, at ansvaret for ligebehandlingen af handicappede for eksempel på arbejdsmarkedet bæres af de myndigheder, der eksisterer inden for denne sektor. Eksempelvis hører tilbud om hjælpemidler til handicappede til i handicapkonsulenternes regi under Arbejdsformidlingen og ikke i den kommunale socialforvaltning. I princippet bør alle aktører på arbejdsmarkedet inddrages og ansvarliggøres for at sikre, at mennesker med funktionsnedsættelse har mulighed for fuld deltagelse på arbejdsmarkedet.

Det miljørelaterede handicapbegreb er et dynamisk begreb, der betoner, at funktionsnedsættelsen er det objektivt konstaterbare hos en person, mens handicappet betegner de begrænsninger den funktionshæmmede møder på grund af det omgivende samfunds barrierer. Handicappet i forbindelse med at have et aktivt arbejdsliv opstår, fordi samfundet/arbejdsmarkedet ikke er indrettet, så det imødekommer de behov, som personen med funktionsnedsættelse kan have. Barrierer på arbejdsmarkedet kan for eksempel være manglende mulighed for kompensation eller manglende fysisk tilgængelighed på arbejdspladser. Barrierer kan dog også forstås som holdninger, reaktioner eller forestillinger i forhold til at have handicappede som ansatte og kollegaer. Forståelsen af det miljørelaterede handicapbegreb kan ses af denne figur:

Funktionsnedsættelse + barriere = handicap

3. Ti interviews: Hvad fremmer og hæmmer en karriere for personer med handicap?

Dette kapitel præsenterer analysen af forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes karriere. Analysen besvarer med primært udgangspunkt i de ti interview spørgsmålet, der stilles i problemformuleringen:

Hvilke forhold fremmer og hæmmer en karriere på arbejdsmarkedet for personer med handicap?

Der knytter sig to arbejdsspørgsmål til problemformuleringen, som har været en overordnet rettesnor i forhold til analysen af interviewmaterialet.

Hvordan oplever handicappede deres arbejdsliv?

Har personer med funktionsnedsættelse mulighed for at udvikle sig/fået det forløb, som de selv ønsker?

Behandlingen af denne problemstilling på baggrund af de data, der fremkommer ved interviewanalysen, suppleres med den viden, der er indhentet fra og redegjort for i bilag 5. På den måde skal oplysninger fra litteraturstudiet bringes i spil i forhold til de konkrete erfaringer og oplevelser interviewpersonerne fremkommer med i dette bilag.

Gennem interviewene og bearbejdning af litteratur er det blevet klart, at en række faktorer spiller en rolle i forhold til det at have en karriere på arbejdsmarkedet, hvor man selv forsøger at styre udviklingen i en ønsket retning. Der er således et komplekst samspil mellem en række betingelser og faktorer, som har indflydelse på, hvordan karrieren kan foregår, og hvad det resulterer i.

Hvordan karrieren håndteres er ifølge vores undersøgelse af interviewpersoner påvirket af en lang række forhold, der kan fremme og hæmme en karriere. Disse forhold er ikke nødvendigvis lige betydningsfulde, til stede samtidig eller genkendelig hos alle interviewpersonerne:

Arbejdets betydning for den enkelte:

Rådgivning
Fysisk tilgængelighed og hjælpemidler
Job på særlige vilkår
Usynlige handicap
Personlige fremtidsplaner
Uddannelse og skolegang
Familie, venner og kærester
Personlige kompetencer
Kollegaer og chefers holdninger

Der er her valgt at fokusere på en udvalgt del af disse faktorer, som kan influere på arbejdslivet generelt og karrieren konkret.

3.1 Arbejdets betydning for den enkelte

Udgangspunktet for, hvordan en karriere forløber, afhænger i høj grad af, hvilken betydning arbejdet har for den enkeltes liv. Alle interviewpersonerne i undersøgelsen tilkendegiver, at det er meget væsentlig for dem at have noget at lave, noget at tage sig til.

Talrige undersøgelser viser, at arbejde i dag ikke kun har betydning som kilde til indtjening af indkomst og for ens status. At arbejde og gøre karriere spiller en stor rolle for følelsen af at være med i og bidrage til et fællesskab, at være accepteret, at bruge sin dagligdag til noget meningsfyldt. Arbejdet opfylder således både nogle materielle behov for den enkelte og en lang række yderligere behov for eksempel for tilhørsforhold og dannelsen af sociale fællesskaber. Dette forhold bekræftes i langt de fleste interview i undersøgelsen.

Vores interviewpersoner taler næsten entydigt om arbejde og karriere som noget, der har en positiv værdi i sig selv. Selvom der kan have været mere elle mindre ubehagelige og vanskelige forhold forbundet med arbejdet og ens tidligere karriereforløb på grund af funktionsnedsættelsen, så giver alle udtryk for, at det betyder noget positivt at have et arbejde. Dette forhold stemmer overens med for eksempel konklusionen i SFIs undersøgelse af fleksjobansatte, hvor de fleste nævner arbejdsfællesskabet og den sociale betydning af at have et arbejde (Hohnen 2000:24). En enkelt interviewperson laver således i dag frivilligt arbejde, som på flere måder opfylder samme behov for at arbejde som et almindeligt lønarbejde kan gøre. Syv af interviewpersonerne har job på særlig vilkår - enten skånejob eller fleksjob. Og to af interviewpersoner har job på ordinære vilkår, heraf en som selvstændig erhvervsdrivende.

Mona, der nu er ansat som sekretær i et fleksjob på en lilleskole, betoner, at det at have et arbejde også handler om at bevise, at man kan klare et job ”på trods af” den funktionsnedsættelse, hun har. Mona ønsker at bevise sit værd på arbejdsmarkedet, at vise at hun faktisk kan bestride et arbejde. For hende betyder arbejde, at hun er blevet en gladere og mere tilfreds person. Monas familie har også fortalt hende, at efter hun er begyndt at arbejde, har hun fået mere livsglæde.

En anden interviewperson, Johan, der i dag er ansat i skånejob som leder af et kontor i en kommunal forvaltning, siger om oplevelsen af at skulle ansættes: ”Jeg skulle ansættes i et skånejob. Og jeg fik en kollega med over i et skånejob. Vi havde virkelig lyst til at få et job, der var på vores vilkår.”

Nina, der gennem 4 år har været ansat på ordinære vilkår i form af 3 måneders kontrakter, har selv valgt en ansættelse i fleksjob, da hun på denne måde fik mere ro omkring ansættelsen. En ro, som hun havde brug for. Nina siger: Jeg har jo så valgt at gå over i fleksjob her for 1½ år siden. Det var fordi, det var simpelthen for meget med de der 3-måneders ting ……Jeg havde jo haft det arbejde 4 år forinden, men det var en meget hård psykisk belastning for mig.

Det at have arbejde er faktisk af så stor betydning, at flere af interviewpersonerne - som vi også skal se senere - har valgt at have frivilligt arbejde enten for bare at ”have noget at lave” som flere siger, eller som en erstatning for eller indgang til arbejdsmarkedet. Johan siger for eksempel om sit frivillige arbejde sideløbende med, at han var i eget uddannelsesforløb: ”Jeg ville ikke stå og ikke have noget at lave. Så var det, jeg blev aktiv, året før jeg blev færdig, for at have en lille smule at lave.”

For Johan havde det frivillige arbejde i første omgang en instrumentel karakter, idet meningen med det var, at der ikke skulle være et tomrum uden arbejde, efter at uddannelsen var færdig. Da Johan senere får startet karrieren, udfylder arbejdet den funktion. Johan beskriver her som væsentligt for det at have et arbejde: ”… man skal have noget at stå op til. Jeg skal have en aktivitet. Jeg tror personligt, at jeg vil gå til, hvis jeg skulle være derhjemme eller sidde på et aktivitetscenter. Det er ikke, fordi jeg synes, der er noget galt i at sidde på et aktivitetscenter. … Det har jeg bare ikke lyst til. Så det er først og fremmest at have noget at stå op til. Have et ansvar og føle, at andre folk respekterer en, og at man kan udføre et stykke arbejde.”

Jesper, der har erfaring med skånejob, fortæller, at selvom karrieren giver identitet og livskvalitet, så er det dog også væsentligt at have en tilværelse ved siden af karrieren. Derfor ønskede han en skånejobstilling med en 25 timers arbejdsuge: ”Det synes jeg bedre, at jeg kunne få til at passe ind, fordi det også var enormt vigtigt for mig - og er vigtigt for mig - at have overskud, tid og kræfter til at kunne lave noget ved siden af et job. Altså foreningsarbejde, kunne være noget for andre mennesker, kunne deltage i mange andre aktiviteter end bare at bruge al sin tid og kræfter på et arbejde. Nok er et arbejde utrolig vigtigt for mig. Det er noget med livskvalitet og identitet i det hele taget. Men skal heller ikke være for enhver pris. Jeg vil også gerne lave en hel masse andre ting.”

Jesper beskriver også sin indstilling til arbejde og studier på linie med Mona, som følte, at man nu skulle ud og bevise sit værd på arbejdsmarkedet, selvom man er handicappet. Jesper fortæller følgende:” … når jeg engang skulle ud og have arbejde, så skulle de kunne se, at jeg godt kunne præstere et stykke arbejde indenfor en vis tid eller indenfor den tid, det nu var aftalt til. … Så det betød meget for mig, at jeg i fremtiden kunne vise, selvom jeg var handicappet, så kunne jeg godt tage en uddannelse for eksempel på normeret tid, og aflevere et stykke arbejde til tiden og sådan noget.”

Jesper forklarer nærmere det forhold, at man som handicappet kan føle, at man skal bevise noget ekstra på grund af handicappet på denne måde: ”Det tror jeg er meget typisk for sådan nogle som mig, der er handicappede i det hele taget, at vi tænker nok mere over, at vi gerne vil vise noget hele tiden, og vi føler hele tiden, at vi skal levere lidt mere end normalt, sådan arbejdsmæssigt. Og det skal altid være lidt bedre end andre, ikke? Fordi vi skal ’kompensere’ for vores handicap, ikke? Der er ikke nogen, der skal komme og sige, at vi på grund af vores handicap ikke kan lave et stykke arbejde.”

3.1.1 Handicappede oplever at skulle præstere mere end ikke-handicappede

Hvis man som handicappet oplever at skulle præstere endnu mere end andre på arbejdsmarkedet og på arbejdspladsen, så lægger det et (psykisk/fysisk) pres på den enkelte handicappede, som kan gøre det endnu sværere at have en karriere. At handicappede også gør en konkret ekstraindsats for eksempel i fleksjob, kan ses i lyset af SFIs undersøgelse af fleksjob, hvor det fremgår, at mange i fleksjob faktisk arbejder mere end aftalt, fordi de føler, at de skal honorere en forventning og ”tilbagebetale gæld”, fordi man har fået lov til at være på arbejdsmarkedet (Hohnen 2000). Det Jesper og andre interviewpersoner i undersøgelsen konstaterer er, at de kan føle sig presset i forhold til at yde noget ekstra i forhold til, hvad de egentlig kan klare. Jesper kalder det lidt ironisk et ”selvvalgt pres”, som efter hans mening ikke gør det mindre frustrerende at være handicappet på arbejdsmarkedet.

Interviewpersonernes holdninger til det at have et arbejde stemmer meget godt overens med Bengtssons (1997) undersøgelse ”Handicap og funktionshæmning i halvfemserne”, hvor det fremgår, at handicappedes holdninger til arbejde er positivt - helt på linie med den ikke-handicappede befolknings oplevelse af det at have arbejde.

3.1.2 Det at have arbejde - på deltid

Flere af interviewpersonerne giver udtryk for, at det er positivt med kortere arbejdstider, da det er forholdsvis mere anstrengende for denne gruppe at skulle arbejde på fuld tid, hvis man for eksempel har et vidtgående fysisk handicap eller en hjerneskade. Det at have et handicap betyder ofte, at man er længere tid og bruger flere ressourcer end ikke-handicappede på almindelige daglige funktioner som for eksempel det at gå i bad og tage tøj på. Mange handicappede er også afhængige af at bruge tid og ressourcer på eksempelvis fysisk træning Det at have arbejde er fint, og for de fleste er det fint, at arbejdstiden er kortere end de almindelige 37 timer pr. uge.

Cecilie, der p.t. arbejder tre timer om dagen, det vil sige har en 15 timers arbejdsuge, siger på trods af den korte arbejdstid om vigtigheden af at have et arbejde: ”Det, jeg synes er bedst, er, at jeg har noget at stå op efter om morgenen og komme afsted og at have noget at lave ellers ville jeg kede mig utroligt meget …”.

Karen, der er udviklingshæmmet, er inde på det samme, idet hun siger: ”Jeg kan ikke finde mig i at gå herhjemme. … Jeg er vant til at arbejde.”

3.1.3 Lønarbejde og frivilligt arbejde kan have samme betydning

Morten, der nu er førtidspensionist uden lønarbejde, siger gentagne gange om sin karriere, at han skulle bare lave noget, at det for ham var vigtigt at have et arbejde og være aktiv. Han siger for eksempel: ”Jeg har altid syntes, at det var sjovt at lave noget, at gøre noget.” og ”Jeg har i hvert fald aldrig haft noget imod at arbejde, det kan jeg roligt sige.”

Johan er igen blevet handicappolitisk aktiv og arbejder nu frivilligt ved at sidde med i et politisk udvalg i en handicaporganisation, efter han er udtrådt af kommunens handicapråd: ”Jeg kan ikke undvære det der handicappolitiske. Jeg skal have fingrene i det. … Det har noget at gøre med at have fingeren på pulsen.”

3.1.4 Drømme og fremtidsplaner

Det er et interessant resultat, at næsten alle interviewpersoner har en forestilling om ikke at være det samme sted og lave det samme fem år frem i tiden.

For eksempel siger Johan, at han gerne vil videre og måske afprøve det private arbejdsmarked: ”Så når [min afdeling i kommunen] kører, som det skal, så mister jeg lidt lysten. Og får lyst til noget andet. Det der konsulentfirma har jeg haft lyst til i mange år. Det er nok mit handicap, der sætter grænser for det. Det tror jeg.”

Lignende fremtidsdrømme har Anna, som også har leget med tanken om at blive privat konsulent.

Johan siger dog, at man som handicappet ofte er bundet til sit job: ”I skånejob er det økonomien, der forhindrer mig i at skifte job. Min løn koster ikke kommunen noget nu, fordi jeg blev ansat, da der var fuld refusion. Så skulle jeg skifte til den nye ordning, og så skal kommunen betale. … Det de skal betale er 1/3 af fuld løn. Det skulle de ikke dengang. Så vi er lidt stavnsbundne - os der blev ansat dengang. Så må jeg vise, at jeg er god nok til den 1/3 løn.”

Det, at man som handicappet oplever at sidde fast i et bestemt job, nævner andre interviewpersoner også.

Simon er selvstændig på det private arbejdsmarkedet, men har også ønske om at bevæge sig videre i forhold til nuværende arbejdsfunktioner. Hans ønske om eventuelt en dag at afhænde en af hans to virksomheder bunder meget i hans personlige virketrang og evne til at generere nye idéer til nye virksomheder. Simon fortæller, at han altid har været en handelstype, som hele tiden skal tænke på nye måder at tjene penge på. Hele hans karriere er præget af denne personlige kompetence, hvorfor han også forestiller sig at fortsætte med at være iværksætter.

Cecilie kunne godt tænke sig en anden uddannelse: ”Altså skulle jeg have en eller anden uddannelse, skulle det være socialrådgiver, det kunne jeg godt tænke mig.”

Cecilie begrunder dette ønske med, at så kunne hun bedre tage sig af sin egen sag: ”Det er fordi, når man skal kontakte kommunen, kan det være en stor fordel at kunne få fat i serviceloven …”

Dette er på linie med for eksempel Anna, der også nævner socialrådgiver som et ønske. Anna har så udlevet ønsket og er nu uddannet socialrådgiver. Flere interviewpersoner nævner socialrådgiver som et relevant fremtidsønske og begrunder det med, at de så vil være bedre rustet til at håndtere egen situation i forhold til rettigheder, krav, lovgivning og offentlige myndigheder.

Karen vil i fremtiden gerne fortsætte sin karriere et sted, hvor der ikke er andre handicappede. Hun har et ønske om at komme til at arbejde med børn, for eksempel i en børnehave. Men det kan ikke lade sig gøre, forklarer hun, på grund af hendes sproglige handicap. Derfor har Karen nu et ønske om at arbejde på plejehjem, hvilket hun har prøvet i forbindelse med et praktikophold under en efteruddannelse.

3.1.5 Opsamling - arbejdets betydning er afgørende for karrieren

Alle interviewpersoner giver udtryk for, at det at have noget at lave er centralt for deres liv. At have en karriere er væsentligt for at have et meningsfyldt liv. Det er så (i forskellig grad fra person til person) mindre væsentligt, om det er ordinært lønarbejde, frivilligt arbejde eller politisk/organisatorisk arbejde. Flere giver dog udtryk for, at de skal præstere mere på arbejdspladsen end ikke-handicappede. En interviewperson udtrykker det således: Det er et ”selvvalgt pres”, som efter hans mening ikke gør det mindre frustrerende at være handicappet på arbejdsmarkedet.

3.2 Personlige kompetencers betydning for karrieren

Stort set alle interviewpersoner er det, man kan betegne som ressourcestærke mennesker. Det vil sige, at de først og fremmest har en række personlige kompetencer i form af viljestyrke, aktivisme, selvstændighed, vedholdenhed mv. Derudover har de fleste personer gennem livet haft gode netværk i familien og blandt venner, som de har kunnet tale med og få støtte hos. At besidde en vis portion selvstændig vilje har tilsyneladende stor betydning for, hvordan man takler sin egen karriere og øvrige liv. Alle interviewpersoner oplever forhindringer, der ofte er af forskellig karakter, men som har betydning for deres karriere.

3.2.1 Selvaccept og erkendelse af eget handicap

Manglende accept af ens eget handicap kan hæmme en karriere. Problemet med manglende selvaccept har eksempelvis Simon erfaring med. Simon har muskelsvind, og på et tidspunkt i sin karriere er han nødt til bruge kørestol. Dette blev en overgang et problem, fordi Simon var (og er i dag) selvstændig med to virksomheder, hvilket indebærer møder og deltagelse på messer med potentielle kunder. Og netop i forhold til konfrontationen med kunderne havde Simon en blokering i en periode. Simon får dog vendt situationen, sådan at han i dag ingen problemer har i forhold til at vise sig i kørestol og tilmed anvender situationen i salgsøjemed i forbindelse med salg af hjælpemidler til handicappede. Simon forklarer: ”Ja, men det går der altså også nogle år med at bearbejde, og der skal du nok have en speciel psyke for det.”

Simon siger, at han ikke har analyseret situationen og sig selv, men at det kræver nogen tids bearbejdning for selv at nå til en accept og erkendelse af eget handicap.

3.2.2 Vilje og aktiv handling

Personlige egenskaber såsom vilje og aktiv handlekraft er også to væsentlige faktorer for dels at komme ud på arbejdsmarkedet, og dels for at klare sig og udvikle sig på arbejdsmarkedet.

Johans arbejdsliv kan ses som drevet af ønsket om selvstændighed og personlig vilje: ”Det med at støde panden mod en mur. Det gider jeg ikke. Så går jeg bare videre.”

Baggrunden for denne personlige viljestyrke lokaliseres hos forældrene og opvæksten: ”Det var mine forældres initiativ og min egen lyst til at lære noget. Så hvis man skal ud på arbejdsmarkedet, så skal man have en baggrund for det.”

John har en vilje til at komme videre og over eventuelle barrierer, hvilket han til dels tilskriver forældrenes pres for, at han skulle på arbejdsmarkedet.

Anna beskriver vigtigheden af egen aktivitet og vilje, hvis man sidder fast i systemet uden arbejde og med dårlig rådgivning og samarbejde med sagsbehandlere, som hun selv har oplevet: ”Jeg tror ikke, det var fordi [sagsbehandleren] havde for travlt, men det var fordi [sagsbehandleren] ikke vidste, hvordan hun skulle tackle det, tror jeg. Der var i hvert fald ikke nogen, der ligesom tog hånd om den situation. … på et eller andet tidspunkt, så slog jeg i bordet, nu skulle der bare ske noget, hvor vi så holdt et møde med en sagsbehandler fra [en revalideringsafdeling], som var mere erfaren indenfor området.”

Cecilie har varetaget sit arbejde som sekretær på et mindre kontor ved at være aktiv i forhold til egen læring. Cecilie begyndte for år tilbage at interessere sig for internettet og IT generelt. Men nu er Cecilie en slags IT-ansvarlig på kontoret, fordi hun aktivt selv har lært sig en række IT-kompetencer. Som Cecilie udtrykker det: ”Jeg har bare selv lært det.”

Cecilie forklarer endvidere, at det er vigtigt også at bede om den hjælp fra for eksempel kollegaer, som man har brug for i det daglige: ”Der er nok også mange der har svært ved at bede om hjælpen … det har jeg ikke problemer med … det ved jeg nogle har.”

Karen er udviklingshæmmet og har haft beskæftigelse på beskyttede værksteder, hvor der var produktion af blandt andet engangssprøjter og træskosåler. Hun har ganske anderledes erfaringer. For eksempel er hun den eneste, der på sit arbejde har oplevet direkte chikane i form af for eksempel fysiske overgreb. Dette har hun konkret tacklet ved at ”give igen” og ved at kræve respekt om sin person. Karen fortæller om en situation på et beskyttet værkssted: ”Jeg brød mig ikke om at være ude på [navnet på beskyttet værksted]. … Jeg blev også selv drillet. De skulle bare se, hvordan jeg reagerede. De gav mig et spark bag i, og så vendte jeg mig om. De troede ikke, jeg var sådan. Sådan var jeg.”

Karen beskriver, at hun ikke fandt sig i noget. Om en situation fortæller hun følgende: ”En, der hed Jacob, han drillede mig med en træsko. Så tog jeg min træsko og kastede i hovedet på ham.”

Stemningen kunne være barsk, men det kunne begrænses ved, at Karen satte sig i respekt over for kollegaerne på det beskyttede værksted. Denne form for håndtering af en situation, hvor andre på arbejdspladsen udgør et problem, er særlig i forhold til andre arbejdspladser udover beskyttede værkssteder. Alligevel kan en pointe af mere generel karakter udledes her: Det drejer sig om at sige fra over for dårlig opførsel, men også over for andre forhold ved arbejdet, som ikke er rimelige eller hensigtsmæssige i forhold til at skulle vedblive med at have lyst til at arbejde på den pågældende arbejdsplads (eller andre steder). Karen udviser handlekraft, og det aftvinger en vis respekt og måske forståelse for hendes ønsker og behov i hendes arbejdssituation.

3.2.3 Åbenhed over for kollegaer og chefen om funktionsnedsættelsen

Flere af interviewpersonerne påtaler deres egen åbenhed om eget handicap i forhold til kollegaer, chefer og eventuelle samarbejdspartnere som et væsentligt element i håndteringen af både de faglige arbejdsopgaver og de sociale relationer, der eksisterer på en arbejdsplads. Generelt er interviewpersonerne meget åbne om deres funktionsnedsættelse i forhold til arbejdspladsen. Dette er ikke umiddelbart overraskende, da otte ud af ti er ansat på særlige vilkår, hvorfor deres jobsituation og funktionsnedsættelse i et eller andet omfang må være et forhold, som er genstand for diskussion.

Morten fortæller for eksempel, at han valgte at være meget åben omkring sin diabetes i forhold til sine kollegaer og chefer: ”Jeg har altid været meget åben om det. Jeg har altid fortalt, sådan at folk vidste, hvis jeg pludselig blev bleg i ansigtet og sådan lidt fraværende og pludselig havde brug for at tage mig en juice eller et eller andet …så var de klar over, hvad det var. Så jeg har altid sagt det til arbejdsgiverne. Jeg tror faktisk altid, jeg har sagt det til jobsamtalerne, at jeg havde sukkersyge. Det har jeg altid været fuldstændig åben om.”

Mona, der har et skjult handicap (hjerneskade) har fortalt, at hun på sin første arbejdsdag meget åbent redegjorde for sine problemer: ”Det med, at jeg har været ærlig og har sagt til mine kollegaer, hvordan jeg kan arbejde bedst sammen med dem, det har givet utrolig stor tillid til mig, at de tør give mig nogle opgaver, som de måske nok ikke ville give, hvis jeg ikke havde gjort det.”

Rikke fortæller følgende: ”Jeg har også opdaget, at nogle hørende er interesseret( …) Altså selvfølgelig er jeg døv, og det kan folk også godt se, men jeg tror også, at der er nogen, der ikke tænker så meget over det, og nogen som er usikre og sådan: Åh, nej, hvordan skal jeg snakke med hende. Og det handler mange gange om at få brudt isen, og så ligesom: Nå, det var ikke så svært, sådan. Og en gang imellem bliver jeg nødt til at være den først, der tager det første skridt og ligesom prøver at få brudt isen. Det kan nogen gange være det, der gør det.”

Ifølge SFIs undersøgelse af fleksjob fra 2000 (se afsnit 3.4) er folk i fleksjob ofte tilbøjelige til ikke at fortælle kollegaerne, at man er ansat i fleksjob (Hohnen 2000:27). Dette synes ikke at være tilfældet for interviewpersonerne i nærværende undersøgelse. De fleste er da også på mindre arbejdspladser, hvor den del af ansættelsesforholdet nok er svært at hemmeligholde.

Jesper er også inde på det med åbenheden om sit handicap i forhold til kollegaer: ”Og måden at gøre det på, eller måden at få dem [kollegaerne] til at gøre det på, er jo netop, som jeg gør, at være meget åben, meget ligefrem, sørge for at lave mine ting ordentligt. På den måde forventer jeg så også, at jeg får den samme reaktion tilbage, at så tør man også sige nogle ting til mig og behandle mig som en kollega på lige fod. Der bliver taget nogle hensyn, hvis vi skal ud og spise sådan en aften eller et eller andet, så skal det være et sted, jeg kan komme ind. Men ellers så bliver der ikke taget hensyn. Så får vi fordelt arbejdsopgaverne, uanset om jeg sidder i kørestol eller ej. Vi snakker sjældent egentligt om mit handicap. Vi snakker mere arbejde og problemstillinger og sådan noget.”

At være åben og ligefrem omkring sit eget handicap kan altså være en strategi, der gør, at man i jobbet bliver behandlet ”på lige fod”, som Jesper udtrykker det. Det indebærer for eksempel, at man får ansvar og inddrages på lige vilkår i løsningen og diskussion af arbejdsopgaver.

3.2.4 Opsamling - personlige kompetencers betydning for karrieren

Personlige kompetencer i form af viljestyrke, aktivisme, selvstændighed, vedholdenhed mv. samt et godt netværk i form af familie og venner har stor betydning for karrieren. Manglende accept af ens eget handicap kan hæmme en karriere.

Åbenhed over for eget handicap om, hvad man kan/ikke kan, har ligeledes stor betydningen for forholdet til kollegaer og chefer dermed også til forløbet på arbejdsmarkedet.

3.3 Jobsøgning og jobsamtaler

Et væsentlig aspekt af at have en karriere handler om, hvordan man konkret tackler jobsøgning og en jobsamtale, og det gælder også for handicappede. Er der specifikke barrierer for handicappede? De fleste interviewpersoner har ikke søgt mange stillinger. Nogle har søgt lidt og har mistet modet, og andre har haft eller er begyndt at koncentrere sig om frivilligt arbejde for at lave noget. For flere har det frivillige arbejde været en substitution for lønarbejde - for nogle som en indgangsdør til arbejdsmarkedet og for andre som en fase efter deltagelse på arbejdsmarkedet er ophørt. Jobsøgningen er en svær fase, hvis man i forvejen oplever, at et handicap vil virke begrænsende for ens muligheder for at få stillingen.

Johan fortæller for eksempel, at han allerede under sin uddannelse havde arbejdet lidt frivilligt, fordi han var bekymret over ikke at kunne få et arbejde efter uddannelsens afslutning: ”Men da jeg var færdig, søgte jeg et job - 20 timer, på ældre- og handicapområdet. Så fik jeg et brev om, at der ikke var nok ansøgere, til at stillingen kunne besættes. Og så droppede jeg faktisk det. Jeg tror ikke, jeg havde meget lyst til at søge en hel masse ting. Da var jeg kommet i kørestol, og det var mere besværligt at færdes sådan rent fysisk Jeg tror nok, jeg tænkte – du vil hellere lave nogle frivillige aktiviteter.”

Johan mistede lysten til at søge mere efter denne oplevelse.

Flere har haft kontakt med kommunen i forbindelse med jobsøgningen. Erfaringen er, at enten så formidler kommunen selve jobbet, eller også skal kommunen ind over ansættelsen, fordi den skal bevilge det pågældende fleksjob eller skånejob.

Sådan oplevede for eksempel Cecilie og Mona det. Her var det deres bopælskommune, der fandt deres nuværende job til dem. Cecilie havde fået konstateret muskelsvind og fik sit job som sekretær og it-ansvarlig i en lokalafdeling i et fagforbund, efter hun var tilkendt pension i 1991. Kommunen fandt og formidlede kontakten til arbejdspladsen. Forinden havde Cecilie søgt job på ordinære vilkår i lokalområdet og i området omkring den nærmeste store provinsby uden resultat.

Cecilie oplever et stort problem, når handicappede selv skal finde jobbet. Årsagen til dette forklarer hun således: ”Arbejdsgiverne er bange for at tage ind … de ved ikke, hvad de går ind til. Man skal måske prøve noget mere.”

Cecilie er i tvivl, om handicappede selv bør være mere jobsøgende. Men pointen er, at arbejdsgiverne ved for lidt om, hvad det vil sige at have en person ansat, som er handicappet: ”Hvis nu arbejdsgiveren ikke ved, at man kan få en hjælper med på arbejde, og det vil jo gøre meget … at de tror, at de skal hjælpe hele tiden.”

Denne usikkerhed om, hvad det egentlig indebærer at ansætte en handicappet, medfører, at arbejdsgiverne på forhånd er tilbøjelige til at vælge en handicappet fra i dennes jobsøgningsfase. Derfor var Cecilie glad for, at kommunen fandt jobbet i fagforbundets lokalafdeling.

3.3.1 Tilgængelighed som overvejelse ved jobsøgning

Jesper, der er kørestolsbruger, fortæller, at den største barriere for jobsøgningen er den fysiske tilgængelighed på de arbejdspladser, han ønsker at søge en stilling på. Jesper siger: ”… for mit vedkommende er barrieren helt klart tilgængeligheden til det pågældende sted. Så det betyder jo så, at de steder, jeg har søgt, har jeg på forhånd undersøgt, om det er til at komme ind det pågældende sted og komme rundt. Og det kan være ud fra en eller anden viden om det pågældende sted fra andre eller andet, eller det kan være at jeg ringer til dem. Men i hvert fald undersøger jeg på forhånd om det er et sted, hvor jeg kan komme rundt og ind. Dermed kan man sige, at så fravælger jeg jo så også en del steder, og jeg tror lidt, at det er sådan, at det er af praktiske grunde…”

Jesper har brugt den strategi, at han undersøger, om der er tilgængeligt, inden han søger det pågældende sted. Jesper begrunder denne metode således: ”… jeg synes, det er bedst for mig, hvis jeg uden problemer kan komme ind det pågældende sted, og ikke først skal have fat i Arbejdsformidlingen, som skal med ind om at få lavet en rampe eller en elevator eller et eller andet for, at jeg kan arbejde det pågældende sted.”

Jesper siger endvidere, at han ikke har noget imod, at der laves mindre tilpasninger, men det skal ikke være til for stort postyr for arbejdsgiveren, idet det også vil virke hæmmende i forhold til jobsøgning: ”Men det her med at skulle lave tilpasninger, som er rimelig omfangsrige, og som er langvarige, inden man kan starte på jobbet, det vil jeg helst undgå.”

Som forklaring på, at netop den fysiske tilgængelighed betyder så meget for Jesper, siger han, at det ikke skal være hans handicap, der fylder i begyndelsen af et ansættelsesforhold. Det skal være det faglige, der fylder. Jesper fortsætter således: ”Der vil altid være nogle irritationsmomenter ved, at nu skal der gøres dit, og nu skal der gøres dat for, at vi kan ansætte ham her, ikke. Hvis det bare kan gå glat og hurtigt og nemt, så tror jeg, så vil alle parter få udbytte af det. Det er så også noget, der arbejdes på, men også skal arbejdes mere på, det her med at det gør det nemmere for arbejdsgivere at ansætte handicappede uden at man skal gennem 100 forskellige kasser og 100 forskellige mennesker, før man kan få den pågældende ind. Det er nok sådan noget, der betyder noget.”

3.3.2 Manglende studiejob giver ulige udgangspunkt for jobsøgning

Jesper påpeger også i forbindelse med jobsøgningen, at han i forvejen har været begrænset som attraktiv ansøger for en arbejdsgiver, idet han på grund af sit handicap ikke har kunne have et reelt og relevant studiejob under universitetsuddannelsen. Det er en erhvervserfaringsmæssig barriere, som en del handicappede studerende vil stå med efter endt uddannelse. Som Jesper siger om problemet ved ikke at have den mulighed for at få erhvervserfaring: ”Noget af det vigtigste, når man er færdig med sin uddannelse, og man skal ud og søge job, uanset om det er det offentlige eller det private eller hvor det er, det er jo, at du har lavet noget, og du har haft en eller anden form for studenterjob.”

Og reel erhvervserfaring gennem studenterjob har Jesper ikke rigtig haft mulighed for. De to jobs Jesper har haft efter uddannelse har han fået via personligt netværk som projektmedarbejder i en organisation eller ved at søge selv, som han gjorde i en offentlig styrelse.

Isbryderordningen i kompensationsloven er en løntilskudsordning for nyuddannede handicappede, som mangler erhvervserfaring inden for deres fagområde. I dag kunne isbryderordningen have afhjulpet Jespers problem med den manglende erhvervserfaring fra et studenterjob. Men ordningen kan ikke afhjælpe det problem, der handler om at have studierelevant erhvervsarbejde under uddannelse. Argumentet for indførelsen af isbryderordningen var netop, at det er svært for mange handicappede at få - og for nogles vedkommende også at overkomme - et arbejde under studiet.

3.3.3 At undgå ”støj” i jobsamtalen

Jesper har som nyuddannet akademiker ikke haft problemer i forhold til at starte på sin første arbejdsplads. Der var som nævnt fysisk tilgængelige forhold, hvilket er et væsentlig spørgsmål, fordi Jesper er kørestolsbruger. Jesper har i sin ansøgning skrevet, at han er handicappet dels for ikke at skræmme et ansættelsesudvalg, som ikke ved, hvordan de skal reagere, hvis de skal mødes face-to-face. Og dels har han nævnt det ud fra et ønske om, at det ikke skulle være hans handicap, der skulle være i centrum under jobsamtalen: ”Det skal ikke være min handicappede situation [som er centrum for jobsamtalen]. Det skal ikke være det praktiske, der kommer til at fylde en hel masse i begyndelsesfasen, når man skal starte på et nyt job.

Jesper er i tråd med blandt andet Cecilie med hensyn til arbejdsgivernes rolle. Arbejdsgiverne skal ifølge Jesper have nemmere ved at ansætte handicappede uden at skulle gennem for meget bureaukrati, for eksempel i forbindelse med tilpasninger til arbejdspladsen, som kan være aktuelt, hvis man ansætter en kørestolsbruger.

I forhold til at nævne i en jobansøgning at man har et handicap, så har det været Jespers strategi på forhånd at søge at fjerne den “støj”, som Fog (2001) påpeger kan opstå i kommunikationen mellem arbejdsgiveren og den handicappede ansøger under en jobsamtale og virke som en barriere for at den handicappede får stillingen. Jesper har med dette strategiske valg søgt at blive bedømt på sine faglige kvalifikationer og ikke på personlige, fysiologiske forhold omkring hans handicap, og det at han bruger en elektrisk kørestol til daglig.

Et godt råd i forhold til jobsøgning og jobsamtaler kan altså indbefatte, at man først undersøger om den fysiske tilgængelighed er i orden (hvis det er en nødvendig forudsætning) ved at kontakte arbejdspladsen. Dernæst indbefatter det at være åben om sit handicap allerede i ansøgningen således, at hvis man bliver indkaldt til jobsamtale, så har den kommende arbejdsgiver allerede gjort sig overvejelser om at have en handicappet ansat. For eksempel siger Anna om denne åbne strategi for at mestre jobsøgningen: ”Jeg gjorde meget for at være aktiv sådan rent fagforeningsmæssigt og deltage i de jobsøgningskurser, der var, og de ting der skete omkring vores fagforening -Dansk Socialrådgiverforening. Også meget med hele tiden at sørge for at være et kendt ansigt, vise hvem man er. … Altså jeg er ikke meget udadfarende som person og ved, at jeg nogle gange lige skal gøre en ekstra indsats for at vise, hvem jeg er og sådan. … Og jeg skrev altid, at jeg havde gigt, men skrev det på en måde, så det også blev vendt til en erfaring. Og det synes jeg, man kan gøre inden for mit fag. Altså jeg havde nogle foreningserfaringer og nogle personlige erfaringer i forbindelse med det at have gigt, som jeg synes rustede mig til det her job.”

En anden måde kan være ikke at skrive om ens handicap i en jobansøgning. Det vil måske føre til flere indkaldelser til samtaler. Til gengæld er der en risiko for, at man er længere fra jobbet, fordi arbejdsgiveren først opdager et eventuelt handicap under jobsamtalen. Og det er måske noget en del vil opfatte som en mindre positiv information.

3.3.4 Opsamling - jobsøgning og samtaler

Tilgængeligheden er en vigtig faktor, når personer med fysiske handicap søger job. Man ønsker ikke at være til ekstra besvær, men det skal være det faglige, der er i centrum. Det, at man ikke har erfaring fra et studiejob, kan ligeledes have betydning, når man som handicappet skal søge job. Her er der dog mulighed for at anvende Isbryderordningen i kompensationsloven (se bilag 4). ”Støj” under jobsamtalen kan virke som en hæmmede faktor, og dette kan i nogle tilfælde forebygges ved at skrive i jobansøgningen, at man har et handicap.

3.4 Sociale relationer på arbejdspladsen

Kollegiale relationer kan have betydning for handicappedes karriere. På en arbejdsplads dannes i en vis udstrækning en række sociale relationer - et fællesskab - som de fleste interviewpersoner betegner som en meget vigtigt faktor for karrieren. Adspurgt om, hvorfor interviewpersonerne kan lide at arbejde, påpeger de fleste umiddelbart det aspekt, at der er gode kollegaer at være sammen med. Morten bekræfter også dette synspunkt om vigtigheden af de sociale relationer i forhold til eget frivilligt arbejde: ”Men altså, hvor jeg har været i stand til at skabe mig de relationer på en anden måde uden for arbejdsmarkedet. Netop gennem politisk og handicappolitisk arbejde. Og det har jeg det utroligt godt med.”

Det er altså vigtig at være en del af et socialt fællesskab med de sociale relationer, der er til kollegaer, men det er her af mindre betydning, om arbejdet har karakter af lønarbejde eller frivilligt at arbejde.

Cecilie oplever sine kollegaer som ”flinke og søde”, og det har også en betydning for både det psykiske arbejdsmiljø, men også for accepten af, at hun for eksempel har behov for en meget fleksibel tilrettelæggelse af sin arbejdstid. Cecilie, der har muskelsvind og er kørstolsbruger, beskriver også, hvordan hendes kollegaer hjælper med små praktiske ting, såsom at hente papir hun ikke kan nå og så videre. Kollegaerne siger heller ikke noget negativt om, at hun de seneste fem af ti år på kontoret har haft en hjælper med.

De sociale relationers betydning kan illustreres med Karens erfaringer. Karen er psykisk udviklingshæmmet og har i en længere årrække haft ansætte i et skånejob på 27 timer pr. uge som køkkenassistent på en større arbejdsplads. Karen havde gennem årene vænnet sig til kollegaerne og kendte dem godt. Da der kom ny leder på virksomheden, nye kollegaer og arbejdsgange, blev det svært for Karen: ”Jeg vil gerne et andet sted hen. Der er sket så meget på [arbejdspladsen). Vi har fået ny forstander, og han laver det hele om. Jeg kan ikke rigtig følge med, vel?”

Karen uddyber, hvorfor hun ikke rigtig kan ”følge med”: ”Nogle af de gamle arbejdskammerater rejste. Der er ikke ret mange af de gamle kammerater. Dem kunne jeg snakke med. Jeg kan ikke rigtig snakke med de nye. … Det kan jeg ikke klare … og jeg fik nye arbejdstider og vagter.”

3.4.1 Tillidsrepræsentanten kan give støtte på arbejdspladsen

Rikke har oplevet at kunne hente god støtte på sin arbejdsplads. Rikke kontaktede selv sin tillidsrepræsentant, efter at der i længere tid havde været nogle problemer i forhold til hendes chef. Tillidsrepræsentanten er således gået aktivt ind og støttet Rikke, hvormed denne er indgået i et spørgsmål, der faktisk vedrører det rummelige arbejdsmarked. Dette er ellers ikke nødvendigvis den rolle, tillidsrepræsentanter påtager sig i forbindelse med for eksempel fastholdelsesarbejde og integration af ansatte på særlige vilkår på det rummelige arbejdsmarked (Hansen m.fl. 2002:17).

3.4.2 Ny på arbejdspladsen som handicappet

Hvordan tackler man konkret en ny arbejdsplads som handicappet? Er der fordomme og angst for mødet med handicappede? Hvordan modtages interviewpersonerne på arbejdspladsen?

Da Johan i 1993 startede som leder af et kontor i en forvaltning i hans bopælskommune, var der et problem med nogle af kollegaerne på mellemleder- og rådgiverniveauet. Johan fortæller: ”Da kan jeg tydelig huske, at jeg var nødt til at få vores direktør til at kommunikere ud til nogle rådgivere, at en spastiker godt kunne ringe til dem uden for kontortid, fordi jeg kunne tydelig høre, at dem jeg ringede til troede, jeg var klient. Så sagde de altid til mig ”jeg har kun kontortid mellem 8-9”, eller hvad de nu havde. Det var jeg nødt til at brokke mig over og sige - det vil jeg sgu ikke finde mig i, når jeg ringer til folk, at jeg ikke bliver respekteret som en almindelig medarbejder i … kommunen, vel?”

For Johan har det været et problem, at de, der ikke kender ham personligt, tror, at han er klient og derfor ikke respekterer ham: ”Men måske er det manglende forståelse og respekt fra andre ansatte, men ikke fra ledelsen i ældre- og handicapforvaltningen. Det er ikke så meget dem, der ikke har forståelse for mig. Det er mere dem, der ikke kender mig og tror, jeg er klient endnu.”

Johan har et talehandicap, hvorfor det kan kræve lidt tålmodighed over telefonen i forhold til at lytte og kommunikere. Johans strategi for at overkomme problemerne med, at kollegaerne i kommunen troede, han var en klient, der ringede uden for åbningstiden, var at konfrontere sin chef med det. Der er dels tale om misforståelse af hans identitet, men samtidig også om fordomme over for handicappede klienter, som overføres på Johans arbejdssituation, når han for eksempel over telefonen skal kommunikere med kollegaer andre steder i forvaltningen, som ikke kender ham. Johan påpeger selv, at han privat er klient i kommunen i og med, at han er kørestolsbruger, men at han også ”er ansat på lige vilkår med alle andre i kommunen” qua sit arbejde. Johans erfaring viser, at det kan være vigtig, når man starter på en ny arbejdsplads, at konfrontere rette personer på arbejdspladsen, hvis der er misforståelser, manglende respekt eller fordomme omkring en.

3.4.3 At genstarte karrieren

Flere af interviewpersonerne har pådraget sig en funktionsnedsættelse senere i livet. De har haft en karriere, som er blevet afbrudt, fordi funktionsnedsættelsen er indtruffet. Processen, hvor man skal finde ud af de nye forudsætninger for livet og for arbejdslivet, er kompleks og svær at håndtere. Men nogle får på forskellig vis genstartet karrieren på arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er her, hvordan man konkret håndterer en tilbagevenden til arbejdsmarkedet, efter man er blevet handicappet?

Både Anna, Jesper, Mona og Morten nævner specifikt, at det for dem har været vigtig ikke at presse sig selv for meget, når de kom tilbage på arbejdsmarkedet. Det har for eksempel været vigtigt at gøre omgivelserne, kollegaerne og chefen opmærksom på de nye hensyn, der er behov for, når man vender aktivt tilbage til arbejdsmarkedet.

Anna havde været ude af arbejdsmarkedet i to-tre år på grund af sygdom, efter uddannelsen som socialrådgiver var fuldført. Anna fik et 10-ugers jobtræningforløb på en revalideringsafdeling, hvor den ugentlige arbejdstid var 20 timer. Her blev Anna presset for hårdt arbejdsmæssigt. Forløbet beskriver hun på følgende måde: ”Den kollega havde jeg et fint samarbejde med og arbejdede 20 timer om ugen. Men det var hårdt, det var enormt hårdt, fordi i løbet af de her 10 ugers forløb, der skulle vi både have samtaler med alle de indskrevne [i revalideringsafdelingen] , og vi skulle lave statusrapport og sådan noget, så der var enorm mange deadlines. Og det at jeg var der 20 timer - jeg skulle også undervise - og i det hele taget indeholdt jobbet egentlig det, jeg gerne ville i et job som socialrådgiver, men der var simpelthen for presset, deadlines’ne var simpelthen med for korte intervaller. Jeg kunne ikke følge med, jeg blev stresset og blev sygemeldt. Kørte mig selv ned rent fysisk. Var godt klar over, at det simpelthen var for hårdt.”

Anna fik ikke sat en grænse for, hvor meget der skulle laves inden for de rammer, hun var ansat på. Det medførte, at der var et misforhold mellem hendes handicap, arbejdstiden og mængden af arbejdsopgaver og tidsrammerne for deres færdiggørelse. Resultatet blev en sygemelding på grund af for meget stress og en fysisk belastning, der ikke harmonerede med Annas gigtsygdom.

Et eksempel på en mere hensigtsmæssig og skånsom tilbagevenden til arbejdsmarkedet og en ny start på karrieren er Mona. Mona pådrog sig en hjerneblødning, som indebar en månedslang fysisk og kognitiv genoptræningsperiode på Center for Hjerneskade. Mona arbejdede før i et større VVS-firma som sekretær. Kontorarbejdet var travlt og hektisk med mange arbejdsopgaver på en gang. Efter hjerneblødningen kunne Mona ikke bestride sit job i VVS-firmaet. Det var i første omgang en meget svær erkendelse at nå til. Men på den nye arbejdsplads valgte Mona at være fuldstændig åben omkring sine behov for ro, orden og struktur i den daglige arbejdsgang. At Mona kunne have svært ved at kapere stressede situationer, mange mennesker (og deres navne), og at hun havde brug for kollegaernes støtte og noget konkret hjælp i form af it-løsninger, der kunne lette arbejdet. På grund af hjerneblødningens virkninger har Mona nogle bestemte behov som tilbagevendt på arbejdsmarkedet: ”Da jeg startede, der gjorde jeg også det, at jeg lavede lige præcis det, der er godt at gøre, netop hvor man har nogle faste rammer med, hvad man skal gøre. Det er bedst, det ligger i en rækkefølge.”

3.4.4 Opsamling - sociale relationer på arbejdspladsen

Størstedelen af interviewpersonerne er ved siden af deres arbejde engageret i frivilligt arbejde i foreninger og handicaporganisationer. De værdier, som alle giver udtryk for, at et arbejde indeholder for dem, kan til dels også opfyldes gennem det frivillige arbejde. Den mest grundlæggende værdi ved det at have arbejde og gøre karriere er fællesskabet og de sociale relationer, der dannes på en arbejdsplads. Alle påpeger gode kollegaer og chefer og et positivt arbejdsmiljø som det primære for at have arbejde. ”At have noget at lave”, ”at have noget at stå op til”, ”at bidrage aktivt” og sågar ”at ville bevise, at man kan lave et stykke arbejde trods handicappet” er nogle af de centrale termer, som interviewpersonerne i undersøgelsen anvender for at beskrive, hvad arbejde betyder for dem i det daglige. Løn og indtægt er prioriteret lavere som værdi ved det at have et arbejde. Selvom flere dog nævner, at de ønsker højere indtjening. For eksempel nævner Karen, der er ansat i skånejob, at hun godt kunne tænke sig 25 kroner i timen, fordi hun mener at lave noget af det samme arbejde som ikke-handicappede kollegaer laver på arbejdspladsen.

3.5 Rummelighedens betydning for karrieren

Rummelighed på arbejdspladsen betinger, at chef og kollegaer accepterer, at en person har et handicap og eller en nedsat arbejdsevne. Accepten viser sig ved, at der er plads til alle, og at der er plads til fleksibilitet i arbejdstid og arbejdsopgaver. Den ansatte bliver ikke konfronteret med begrænsninger, der påvirker arbejdslivet.

3.5.1 Mere rummelighed for ansatte i job på særlige vilkår

Interviewene viser, at der er forskel på, hvor stor rummeligheden er på de enkelte arbejdspladser, og der er forskel på, hvor stor rummelighed der vises den enkelte medarbejder. Hvis medarbejderen er ansat på særlige vilkår, viser vores interview, at der så er plads til en langt større rummelighed, end hvis medarbejderen er ansat på ordinære vilkår.

Morten var indtil overgang til førtidspension ansat på ordinære vilkår. Han oplevede efter en periode med megen sygdom at blive afskediget, men Morten er sikker på, at det ikke var på grund af de lange sygeperioder, at han blev afskediget. Morten siger: ”Og så blev jeg så fyret i februar, og det blev jeg godt nok ked af. Men jeg havde stor forståelse for det, fordi det var ikke på grund af mit helbred. Der må jeg sige, at de var utrolig tolerante overfor de sygdomsperioder, jeg havde haft der. Først da jeg havde blodproppen i 1989 og så de her to i 1990. Det var faktisk temmelig meget, jeg havde haft af sygdom lige netop i de her… Faktisk indenfor et år. Det var ikke noget, de ville bruge til at afskedige mig. Det var simpelthen generelle nedskæringer i firmaet, fordi man forudså, at branchen ville få det rigtig, rigtig svært de næste år.”

Jesper, der også har været ansat på normale vilkår, oplevede, at der ikke var plads til lange sygeperioder, mens han var ansat på ordinære vilkår. Han havde forud for ansættelsen på ordinære vilkår været ansat på særlige vilkår, og i denne periode havde der været plads til stort fravær: ”Jeg kom igen ind i en dårlig periode med mine sår, og min chef strakte sig temmelig langt. … så til sidst måtte han … sige til mig, at den ikke gik længere. Igen var de meget tilfredse med det arbejde, jeg havde lavet, men det var for omkostningsfuldt for dem, at jeg var så meget væk. Så hvis jeg skulle fortsætte derinde, så skulle det være på fleksjobsvilkår eller på særlige vilkår. Det kunne være skånejob eller fleksjob eller hvad man nu aftalte sig frem til. Men en eller anden form for særlige vilkår skulle det være. Og jeg kunne heller ikke være projektleder længere. Det hang ikke rigtigt sammen.”

3.5.2 Fleksibilitet og accept af handicap er vigtigt for rummeligheden

På spørgsmålet om, hvordan Jesper føler, at virksomheden har accepteret handicappet, er svaret: ”De har været meget large gennem hele forløbet og været meget fleksible, min chef har. Men når det så kommer dertil, hvor jeg bliver for meget for ham, så bliver han så også chef. Og så hiver han så også de enkelte paragraffer op, hvor der står i vores sygefraværspolitik, og hvad der ellers står alle mulige vegne, og så var det ligesom om, så var det formaliteter her.”

Fleksibilitet betyder meget i forhold til følelsen af rummelighed. Cecilie udtrykker det sådan: ”Den [arbejdspladsen] er meget fleksibel, hvis jeg er træt om morgenen, så møder jeg bare en time senere, eller jeg kan komme og gå, når jeg selv vil.”

Anna udtrykker kollegaers holdning til hende således: ”Det er, at jeg har nogle gode kollegaer, som forventer noget af mig og som stiller krav til mig, som giver mig den plads, jeg også skal have. Ja, det bygger mig op. Og det, at jeg er ansat det timeantal, som jeg kan klare. At jeg ikke presser mig selv, og at de ikke presser mig.”

Mona, der har fået en hjerneskade, arbejder i et fleksjob på en skole. Mona oplever, ligesom mange af de andre interviewpersoner, en stor imødekommenhed fra kollegaer. Monas handicap bevirker, at der skal tages nogle særlige hensyn i forhold til hendes arbejdsopgaver, men lærerne på skolen er, ifølge Mona, ganske opfindsomme i forhold til at takle disse problemer. Mona siger: ”Jeg havde meget store problemer i starten med sådan nogle lettere ting som at tage fotokopier, hvis jeg skulle tage til alle lærerne - på måske 4 sider gange 25 eksemplarer - på en eller anden måde så fik jeg, selvom jeg havde system i det og lagde dem i bunker, så fik jeg rodet alle bunkerne igennem, så jeg måtte dobbeltchecke det hele, inden jeg afleverede det. Så var lærerne meget flinke, at de lavede simpelthen en kasse til hver, og så kunne jeg bare lægge en side i ad gangen efterhånden, så de fik alle de sider, de skulle bruge.”

Det kan nogle gange være en fordel at have flere handicappede ansat på den samme arbejdsplads. Johan oplever, at de personer, der selv har et handicap, lettere kan acceptere, at han for eksempel har et sygefravær: ” Ja, først og fremmest så har jeg nogle gode medarbejdere. Det er helt sikkert. En del af dem på kontoret har også et handicap, og det giver en naturlig accept på en anden måde, end hvis de ikke har et handicap. Så vil jeg også sige, at selv om der er nogle, som har den der ”det klarer I godt på trods af ”, så føler jeg accept og støtte fra min leder og direktøren.”

3.5.3 Rummelighed i arbejdsopgaverne

Meget stressende arbejde er ofte med til, at interviewpersonerne må springe fra ansættelsen i job på ordinære vilkår. I disse situationer finder interviewpersonerne, at deres gives dem mere ro i ansættelser på særlige vilkår. Anna udtrykker det sådan: ” Jeg kan ikke arbejde i stressede miljøer. Jeg kan ikke have gang i flere opgaver på en gang. Altså på den måde har jeg virkelig været nødt til at erkende, at jeg arbejder altså på en anden måde. Jeg kan ikke det ræs der. Og det troede jeg altså en gang, at jeg kunne, hvor jeg simpelthen ikke ville erkende det, og så er det jo så, at jeg røg ned med flaget. Et par gange.”

Johan oplever det således: ”Ja, fordi så skulle jeg yde mere. Og det med lønnen. Men det er min egen samvittighed. Der er ingen økonomisk fordel for mig ved det. Men jeg vil ikke kunne klare det [arbejde på ordinære vilkår] rent fysisk. Så jeg ved ikke - og det er ikke for at hælde vand ud af ørerne - men det er derfor, jeg har et skånejob. Jeg vil gerne have det sådan, at når jeg ikke kan klare det mere, så har jeg min pension som økonomisk sikkerhed. Men fagforeningen har meget sådan blandede følelser overfor skåne- og fleksjob.”

Flere af interviewpersonerne gav udtryk for, at det er vigtigt, at der på arbejdspladsen tages hensyn til, at personer ansat på særlige vilkår kan have mulighed for at anvende ”nulrestadiet”, som Nina udtrykker det. ”Nulrestadiet” - eller ”at gå og nulre” som en anden interviewperson beskriver det - betyder, at der i en periode er mulighed for at gå ned i et lavere gear i forhold til arbejdstempo og antallet af arbejdsopgaver.

Med andre ord så handler arbejdsfastholdelse og især integration af ansatte handicappede (eventuelt på særlige vilkår) i forhold til det sociale, men også faglige miljø i høj grad om arbejdet og arbejdsorganiseringen (Hansen m.fl. 2002:14). Internt på arbejdspladsen er en passende mængde af arbejdsopgaver og -tempo samt en hensigtsmæssig aftale om samarbejdsrelationer nogle meget væsentlige faktorer for, at handicappede kan få en karriere.

3.5.4 Typen af handicap har betydning - det uofficielle handicaphierarki

Nogle af interviewpersonerne har fortalt om det uofficielle handicaphierarki. Dette hierarki indebærer, at bestemte grupper af handicappede rangerer højere end andre i anerkendelse og status. Hierarkiet eksisterer både hos ikke-handicappede og mellem handicappede. Spørgsmålet er, hvad handicaphierarkiet betyder i forhold til karrieren? For eksempel påpeger en interviewperson, at blandt de lavest placerede i handicaphierarkiet er psykisk udviklingshæmmede efterfulgt af spastikere: ”Der er en uofficiel rangstige for handicappede. Det er udviklingshæmmede, som ligger lavest, og så kommer spastikere. De, der ligger øverst, er dem, som ”kun” har brækket ryggen.”

Johan pointerer her, at hierarkiet kommer til udtryk for eksempel i de situationer, hvor folk har en forventning om en bestemt fremtræden ud fra en stemme i telefonen. Og når så Johan eller kollegaen kommer ud til kommunens borgere for at visitere ledsagerordningen og sidder i deres kørestol, så får nogle en overraskelse, som kan virke blokerende for en hensigtsmæssig kommunikation. Johan forklarer sammenhængen mellem den fysiske fremtræden og dennes betydning for arbejdet: ”Jeg tror selv, det har at gøre med, at jeg er spastiker. … når man har et sprog, der er anderledes end andres og har nogle bevægelser, der er anderledes end andres, så er det sværere at blive accepteret som spastiker … Så tror jeg lettere, at jeg kunne blive accepteret hurtigere, hvis jeg fungerer normalt ud over at sidde i en kørestol.”

Dette stemmer overens med Hviids (1972) og Olsens (2000) undersøgelser af ikke-handicappedes holdninger til handicappede. Jo mere personen skiller sig ud fra ”det normale” i udseendet, jo sværere er det at blive accepteret.

Johan beskriver således, hvordan funktionsnedsættelsen placerer spastikere lavt i handicaphierarkiet, hvilket i hans tilfælde besværliggør visse arbejdsfunktioner. En af Johans nærmeste kollegaer i kontoret er også kørestolsbruger og har i sin arbejdsfunktion også at gøre med handicappede brugere og pårørende i kommunen. Kollegaen har ikke et talehandicap og taler derfor ”normalt” i telefonen, hvilket gør, at folk reagerer endnu kraftigere, når de møder hende, fordi her er forventning om at møde en handicappet i kørestol endnu mindre end i Johans tilfælde, fordi hans tale er påvirket af spasticitet. På en paradoksal vis er kollegaen mere udsat for, at handicappede spiller en rolle i mødet med brugere og pårørende.

3.5.5 Behandles anderledes

Flere af interviewpersonerne giver udtryk for at opleve, at man behandles anderledes. En siger, at de i vedkommendes afdeling ofte får ros. At ledelse og kollegaer synes, det er flot klaret. Hermed mener de ifølge pågældende, at de er på arbejdsmarkedet. Rikke giver udtryk for, at hun ikke får de samme arbejdsopgaver som kollegaerne: ”Ja, jeg synes lidt, at jeg var billig arbejdskraft, hvis jeg skal være ærlig. Det vil sige, at efterhånden bliver det jo bedre og bedre. Hver gang jeg ligesom tog processen op med en ny chef, så var resultatet bedre og bedre. Og til sidst fik jeg så bevilget, at jeg arbejdede som journalist, og det var så denne her lange proces.”

3.5.6 Opsamling - rummelighedens betydning for karrieren

Interviewene viser tydeligt, at der i job på særlige vilkår er plads til en langt større rummelighed end i job på almindelige vilkår. Dette bør ikke være nogen overraskelse, idet formålet med job på særlige vilkår jo er at skabe job, der speciel designes til personer med nedsat arbejdsevne. En tidligere undersøgelse (Hohnen:2000) har dog vist, at det langt fra altid er tilfældet, at der i job på særlige vilkår vises en større rummelighed, idet personer i fleksjob i den tidligere undersøgelse ofte følte sig pressede til at yde mere, end de egentlig kunne.

Faktorer som fleksibilitet i forhold til arbejdsopgaver, mødetider etc. er vigtige for fornemmelsen af rummelighed. Det samme er personernes egen åbenhed i forhold til handicappet samt kollegaers og ledelsens holdning og accept af at have en person med et handicap ansat.

3.6 Den fysiske tilgængelighed på arbejdspladsen

3.6.1 Fysisk tilgængelighed i forhold til varetagelse af jobbet

Ud af de ti personer, som vi har interviewet, er der fire kørestolsbrugere og én person, der er dårligt gående. For disse fem personer er den fysiske tilgængelighed til arbejdspladsen en forudsætning for, at de kan være der. Det betyder, at de, når de søger job, ud over de rette faglige og erhvervsmæssige kvalifikationer også skal sikre sig, at det overhovedet er muligt for dem, at komme ind og rundt på arbejdspladsen. I forhold til ikke-handicappede jobansøgere har disse personer altså endnu en brik, de skal have til at passe ind i puslespillet, før end de overhovedet kan søge en ledig stilling.

Tilstedeværelsen af fysisk tilgængelighed og viden om denne tilstedeværelse spiller således en stor rolle i forbindelse med jobsøgning og arbejde.

3.6.2 Der kan følge bureaukrati med ved indretning af arbejdspladsen

Denne bemærkning om det besværlige ved at ansætte handicappede har Centret ofte hørt. Arbejdsgiverne finder det besværligt og tidskrævende, når der skal tages kontakt til kommunen. Mange kommuner har en lang sagsbehandlingstid, og ofte følger der en del papirarbejde med, som for nogle arbejdsgivere kan virke uoverskueligt. Der er blandt de personer, vi har interviewet, dog også et eksempler på en kommune, hvor indretningen af arbejdspladsen og bevillingen af hjælpemidler er gået smertefrit. Denne persons handicap er progredierende, og der er løbende sket en tilpasning af arbejdspladsen i forhold til personens ændrede behov.

Johan nævner tilgængelighed i forbindelse med spørgsmålet om, hvilke faktorer han vil pege på som vigtigst for, at man får den karriere, man gerne vil have. Johans bud er følgende: ”Faglig baggrund - en uddannelse. Og det kræver tilgængelighed.”

3.6.3 Efteruddannelse og fysisk tilgængelighed

For størstedelen af arbejdskraften er det vigtigt livet igennem at videreudvikle og uddanne sig, så der sker en tilpasning af arbejdskraftens forudsætninger i forhold til arbejdsmarkedets krav. Dette gælder for handicappede som for ikke-handicappede. Også i denne forbindelse har den fysiske tilgængelighed betydning for handicappedes mulighed for efter- og videreuddannelse. Det samme er tilfældet i forbindelse med arbejdsløshed, revalidering eller lignende, hvor der kan være brug for efteruddannelse. I disse tilfælde kan personerne blive forhindret i at få den efteruddannelse eller de kurser, som de egentlig ønsker. En af interviewpersonerne, der anvender el-kørestol og respirator, fortalte, at hun i forbindelse med et kursus måtte bæres op af trappen i en manuel kørestol, hvorefter respiratoren blev tilsluttet en stikkontakt. Det var ifølge interviewpersonen noget af et mareridt. Hun oplyste, at det på ingen måde var hendes arbejdsplads, der forhindrede, at hun kom på de ønskede kurser, men det var meget få af de kurser, som hun ønskede, der var placeret i tilgængelige lokaler. Da det var tale om pc-kurser var det heller ikke altid muligt at flytte undervisningen til et andet og mere tilgængeligt lokale.

3.6.4 Personlig assistance/tolkebistand

Lov om kompensation til handicappede i erhverv giver mulighed for, at den ansatte kan få en personlig assistent eller en tolk. Formålet med den personlige assistent er, at vedkommende kan hjælpe den ansatte med rent praktiske ting, som den pågældende person ikke selv kan udføre. En af interviewpersonerne vælger som oftest ikke at anvende sin hjælper (har en hjælperordningen i henhold til lov om social service § 77), men får i stedet hjælp fra de øvrige ansatte. Personen er ansat på et lille kontor, hvor de sidder meget tæt. Personen har en progredierende sygdom, hvilket har medført, at behovet for hjælp løbende er blevet større i forhold til ansættelsestidspunktet.

Rikke, der er døv, har følgende erfaringer i forhold til anvendelsen af tolk (i henhold til kompensationsloven) og rummeligheden på arbejdspladsen: ”Det kan også være svært at bruge tolk, fordi man skal bestille i meget god tid, og nogle gang kan man ikke få tolk, eller tolken bliver forhindret. …Nu har der for eksempel lige været strejke, ikke? Og så var der en del faglige møder. Og jeg kunne så ikke få tolk, fordi jeg kan jo ikke sådan ringe i god tid før. … og så har jeg så spurgt nogle af mine kollegaer, om nogen af dem måske kunne hjælpe mig med at tolke lidt, eller om de vil prøve at sidde og gentage, så jeg måske kunne mundaflæse lidt, eller skrive lidt ned eller noget. Vi prøver at hjælpe hinanden. Og jeg må sige, at jeg synes faktisk, at det fungerer godt.”

Manglen på tolkning blev i dette tilfælde afhjulpet ved gode kollegaers mellemkomst og hjælpsomhed. Det afhjælper dog ikke i længden det problem, at der er lang bestillingstid på denne kompensationsform.

3.6.5 Opsamling - den fysiske tilgængelighed på arbejdspladsen

For gruppen af handicappede med fysiske problemer er den fysiske tilgængelighed til arbejdspladsen og efteruddannelsesinstitutionerne vigtige faktorer i forhold til karrieren. Vi har en lovgivning, der delvist kan kompensere for de fysiske barrierer, men problemerne er ofte, når lovgivningen skal anvendes, at bureaukratiet og sagsbehandlingen bliver så langstrakt, at den ansatte er bange for, at det kan få negative konsekvenser for ansættelsen. I interviewundersøgelsen nævnes brugen af personlig assistance ikke, men fra andre sider er det Centrets indtryk, at denne ordningen er vigtig i forhold til at sikre handicappede en karriere på arbejdsmarkedet. En af interviewpersonerne anvender tolkeordningen og fremfører i denne forbindelse problemer i forhold til denne. Problemer af praktisk art. Denne personer samt en af de øvrige interviewede fremhæver det vigtige i, at kollegaerne er parate til at yde hjælp og begge har positive erfaringer med dette.

3.7 Rådgivning i karriereforløbet

De fleste mennesker har brug for rådgivning, når der sker ændringer i deres liv. Handicappede, der skal på arbejdsmarkedet, eller personer, der er på arbejdsmarkedet, men eksempelvis kommer til skade/får en sygdom og derfor får en nedsat arbejdsevne eller et handicap, kan have brug for rådgivning. Der findes mange instanser, der rådgiver omkring forskellige arbejdsmarkedsordninger. Kommunerne og Arbejdsformidlingen administrerer lovgivningen, der giver mulighed for at bevilge arbejdspladsændringer og hjælpemidler. Kommunerne administrerer reglerne om skåne- og fleksjob samt førtidspension. Men også andre instanser fungerer som rådgivere. Mange store arbejdspladser har ansat socialrådgivere, der findes private konsulentordninger ligesom den rådgivning, kollegaer og det arbejdsretlige system kan give hinanden, kan være vigtig.

3.7.1 Eksempler på rådgivere

Af de personer, vi har interviewet, er der kun få, der har nævnt andre rådgivere end kommunen og AF. Rikke har dog løbende brugt tillidsrepræsentanten. Hun har været ansat på den samme arbejdsplads i ti år, og tillidsrepræsentanten har været den samme i alle årene. Det er med stor succes, at tillidsrepræsentanten har været inde i billedet. Denne bruges for eksempel til at forklare den pågældende persons situation over for skiftende chefer. Vores interviewperson Rikke udtrykte det sådan: ”Og så har jeg også brugt min tillidsmand mere og mere, fordi jeg ligesom har tænkt: ”Nej, jeg gider ikke tage det hele en gang til, forfra for Adam og Eva og forklare og forklare”, så har det faktisk været bedre at bruge tillidsmanden til ligesom at forklare min baggrund, og hvor længe jeg har været på arbejde i NN og så videre.”

Johan nævner skolen som rådgiver. I denne sammenhæng giver Johan udtryk for, at rådgivningen ikke er kvalificeret nok, idet den er udtryk for vanetænkning. En oplevelse, som går igen hos flere af interviewpersonerne. Johan fortæller, at handicapskolen, som han gik på, gav følgende rådgivning efter endt grundskole: ”Da jeg i 1974, gik ud af handicapskolen i[byens navn]. Da skulle jeg finde ud af - hvad jeg så skulle? Jeg ville gerne på efterskole. Og handicapskolen sagde, at jeg skulle på Egmont efterskole, for der kom alle andre handicappede, men det ville jeg ikke. Så mine forældre var med på, at jeg kom på en ganske almindelig efterskole.”

Anna har oplevet manglende interesse og rådgivning fra kommunen som et stort problem i en periode, hvor hun ikke vidste, hvilken vej hendes liv skulle bevæge sig, da hun havde erkendt ikke at kunne have en karriere på fuld tid, men var klar til at have et arbejde: ”… jeg havde en sagsbehandler, som bare overhovedet ikke gjorde noget. Altså som virkelig syltede mig og ikke gjorde noget som helst, og det gjorde mig også enormt vred på det tidspunkt, for da havde jeg virkelig brug for hjælp og rådgivning. Jeg har aldrig nogen sinde mødt modstand fra kommunen eller fra min sagsbehandler og har altid indgået et samarbejde og tingene har fungeret, men der stødte jeg bare panden mod en mur og blev enormt vred - også over min situation i det hele taget.”

Anna beskriver, hvor frustrerende manglen på rådgivning og vejledning var, når man står i en situation som hendes: ”Der skete ingenting. Jeg ringede og rykkede hende mange gange og sagde, at nu vil jeg gerne i gang, og kunne vi ikke finde ud af noget, og sådan noget. Og der skete bare ingenting.”

Det resulterede i at Anna ”gik ned med flaget”, som det udtrykkes, blandt andet fordi det i den periode også var blevet økonomisk sværere for Anna at klare sig på grund af ledigheden og en utilstrækkelig kontanthjælp.

3.7.2 Kassetænkning i rådgivningen

Flere af interviewpersonerne oplever, at den rådgivning de får mere afhænger af kommunens kassetænkning end af, hvad de ifølge lovgivningen har krav på. For eksempel siger Cecilie: ”Ja, hun [sagsbehandleren] var meget hurtig. Der var noget om, at der kom nye regler på det tidspunkt. Det var pensionsloven. Hun skyndte sig, så skulle de ikke betale så meget.”

Rent faktisk fik Cecilie tilkendt førtidspension ½ år før vedkommende fik den endelige diagnose, hvilket er usædvanlig, hvorfor der kun kan have været tale om en besparelsesmæssig motivation for sagsbehandlingsforløbet.

I Annas tilfælde ønskede kommunen også hurtigt at tildele førtidspension, hvilket Anna ikke ville, da hun havde en plan for, hvordan hun skulle få en karriere: ”Jeg boede i en meget lille kommune, og der havde de ikke sådan den store erfaring med sådan nogle som mig, så de blev egentlig rådet til fra deres revisor, tror jeg, at jeg skulle have førtidspension. Det var billigst for kommunen, og jeg ville få flest mulige penge ud af det. Men der var jeg sådan meget stejl. Nej, det skulle jeg bare ikke. Jeg havde min plan.”

Jesper finder selv en arbejdsplads, der gerne vil ansætte ham i et skånejob med løntilskud på 30 timer om ugen. Jesper selv vil egentlig helst kun arbejde 25 timer, men kommunen vil kun bevilge et skånejob på 20 timer om ugen. Jesper forklarer: ”Kommunen sagde så, for det er jo dem, der skal bevilge mig skånejobbet, det var de ikke med på. De var med på at give mig et skånejob, men de var ikke med på at give mig det i forhold til 25 timer, fordi det var for meget. NN Kommune var af den opfattelse, at de hellere ville sprede deres penge ud på flere, end at satse på nogle få handicappede med mange timer. Så de ville hellere have 10 på 20 end 5 på 30. Ja, det kan der være noget fornuftigt ud.”

3.7.3 Rådgivning i forhold til revalidering

For mange handicappede indledes karrieren på arbejdsmarkedet med en uddannelse, og mange er afhængige af, at kommunen bevilger revalidering til uddannelsen. Det fremgår af reglerne om revalidering, at kommunen skal tilrettelægge en revalidering, således at den kan gennemføres på så kort tid som muligt, og således at tilbudet er tilpasset den enkeltes forudsætninger og behov og under hensyn til egne ønsker til fremtidig beskæftigelse. Rikke fortalte om følgende oplevelse i forbindelse med ansøgningen om revalidering: ”Og jeg kom ind på arkitektskolen. Så gik jeg til kommunen og sagde, at jeg var blevet optaget, og kommunen sagde: Nej, der var bare afslag. Begrundelsen for afslaget var ifølge interviewpersonen følgende:” Kommunen sagde, at der var så meget arbejdsløshed blandt arkitekter. … så de mente, at det var alt for dyrt at give mig sådan en uddannelse med tolk og alt muligt, hvis jeg alligevel bagefter bare blev arbejdsløs …. Så foreslog kommunen, at jeg skulle tage en uddannelse som pædagogmedhjælper. Og jeg havde det sådan – pædagogmedhjælper og arkitekt! Det er da ikke det samme. Det er da fuldstændig vidt forskellige erhverv. Det har jeg slet ikke lyst til. Jeg sagde nej, og vi havde en masse diskussioner omkring det.”

Efter en periode på kontanthjælp søger Rikke ind på HF, men også her måtte der kæmpes for at få tolkebistand. I første omgang sagde kommunen nej til tolkebistand, og de to første år klarede Rikke sig gennem HF uden brug af tolke, der var bevilget fra kommunen. Rikke kendte andre døve på HF og fik mulighed for at anvende deres tolke. På 3. året bevilgede kommunen tolkebistand, og Rikke fik på vilkår som alle andre mulighed for at gennemføre HF uddannelsen.

Johan søgte efter endt skolegang ind på en uddannelse, som der efterfølgende blev søgt om revalideringshjælp til. Johan fik følgende svar fra kommunen: ”Jeg havde jo fået pension så … men stadig kunne jeg ikke gennemføre uddannelse med, at jeg havde sideløbende pension. Det var dårligt. … de sagde ikke andet end … ”du har en pension, den kan du leve af resten af dit liv. Vi gider ikke bekoste en uddannelse på dig”. Så for mig var det fint nok at tage en uddannelse, selvom jeg havde pension.”

Centret har tidligere gjort opmærksom på det dobbelte optagelsessystem[2], som mange handicappede, der er afhængige af revalideringshjælp, støder ind i. Der kan være langt fra personens ønsker til uddannelse, og det som kommunen mener, er det rigtige for den pågældende person. Valg af den ønskede uddannelse må siges at være det første skridt i karriereforløbet. Det er selvfølgelig heller ikke altid, at ikke-handicappede får netop den uddannelse, som de ønsker, men de støder ikke ind i det dobbelte optagelsessystem.

3.7.4 Manglende samarbejde mellem rådgivningsinstanserne

Manglende samarbejde mellem de forskellige rådgivningsinstanser kan være et problem for de personer, der er afhængige af rådgivning og hjælp til at komme videre. Flere af interviewpersonerne oplever perioder med spildtid, fordi der ikke er et egentligt samarbejde mellem de enkelte sagsbehandlere i kommunen eller mellem de forskellige rådgivningsinstanser. Personerne bliver ”tabt” mellem hjælpemulighederne. Dette kan illustreres ved følgende eksempler. Anna siger: ”Og jeg oplever faktisk først en barriere, da jeg bliver sygemeldt. Da jeg ryger ud af det ordinære a-kassesystem og gerne vil ind igen. Jeg henter ikke noget hjælp fra min a-kasse, og jeg henter ikke noget hjælp fra min fagforening, jeg henter ikke noget hjælp fra … ja, altså jeg får det der kursus igennem sygedagpengeafdelingen, den der efteruddannelse, men ikke noget kvalificeret. Altså det er mig selv, der ligesom kommer og siger: Det der vil jeg gerne.”

I forhold til den kommunale rådgivning på dette tidspunkt mener Anna, at kommunens manglende rådgivning skyldes, at sagsbehandleren er afmægtig, sagsbehandleren ved simpelthen ikke, hvad hun skal stille op i den pågældende situation. Anna fortsætter med følgende: ”Ja, og så sideløbende, ikke, så er der så ikke den der støtte fra sagsbehandleren i forhold til at komme i gang igen. Så det er sådan hele vejen rundt i systemet, at jeg sådan falder igennem, hvor der ikke er noget hjælp at hente hverken fra a-kassen eller fagforeningen og så videre og så videre. Og ligesom ryger ud af det hele. Og virkelig mærker den der klientgørelse[3]på min egen krop.”

Et andet eksempel fra interviewene er Mona, der siger: ”Det var helt tilfældigt. Nu er det sådan, at min søster er socialrådgiver indenfor den kommune, hvor jeg bor, og jeg havde længe gået og sagt til hende, at hvis jeg ikke snart får noget arbejde, så bliver jeg altså sindssyg af at gå hjemme. …Jamen, så måtte jeg jo prøve at finde ud af, hvad jeg kunne, og så sagde min søster, at inde på[kommunens navn], der var noget, der hed fleksjob. Og det have jeg ikke hørt om før. Så fik hun en masse brochurer på det, og så sagde jeg, at det lød da meget interessant.”

Mange af interviewpersonerne oplever gentagne sagsbehandlerskift, hvilket opleves meget frustrerende. Karen beskriver det sådan: ”Jeg har ikke nogen sagsbehandler. Jeg har haft syv forskellige. Jeg har lige lært hende at kende. Og hun har lige lært mig at kende. Så rejser hun. Så får man en ny, og så skal man sige det samme igen og igen ikke? Så rejser hun. Og så er der en ny. Til sidst var jeg træt af at have syv forskellige. Så kunne jeg ikke finde ud af, hvem har jeg.”

En interviewperson giver udtryk for, at kommunen kender for lidt til den enkelte klient. At man kommer til at føle sig som en belastning, da alle bliver behandlet ens, selvom man har forskellige forudsætninger alt afhængig af handicappet.

3.7.5 Rådgivning i forhold til førtidspension eller fortsat kontakt til arbejdsmarkedet

For flere af interviewpersonerne har rådgivningen været mangelfuld på det tidspunkt, hvor spørgsmålet for interviewpersonerne har været førtidspension eller revalidering. Morten siger for eksempel: ”For i hvert fald var grunden til, at de sendte mig det brev og gerne ville tale med mig om muligheden for pension, at en lægekonsulent havde set papirerne, og så simpelthen havde sagt: Den mand, han skal da have pension. Hun var fuldstændig rystet over, at jeg kunne gå rundt der på understøttelse. Men altså min ide var jo, at jeg skulle tilbage på arbejdsmarkedet. Så derfor kom de så og foreslog mig, at jeg skulle have pension. Og jeg var meget afvisende overfor det. Det må jeg sige. Altså det kunne jeg ikke forlige mig med – at skulle på førtidspension, og sådan for stedse skulle droppe ud af arbejdsmarkedet. Det lå slet ikke i kortene, det gjorde det ikke.”

På spørgsmålet om Morten ikke fik tilbudt andre muligheder end pension er svaret: ”Og sagsbehandlerne de hørte jo på mig, da jeg sad til det første møde, men jeg var meget afvisende, for jeg var fuldstændig indstillet på, jeg skulle have arbejde. Altså jeg skulle stadig ud og finde et arbejde.(…..) Men alligevel var deres fokus på, at jeg altså skulle have en pension. Der var ingen revalideringstilbud, der var ingen forslag, der var ingen dialog om, der kunne være nogle andre muligheder. Hvis de havde givet mig tilbudet om, at vi kunne finde ud af noget uddannelse eller revalidering, så havde jeg sagt ja til det. Det tror jeg ikke, der er tvivl om.”

Morten er nogle år efter selv opsøgende i forhold til at komme ud på arbejdsmarkedet igen, og da får han en rådgivning om forskellige erhverv, som han ikke finder forenelige med hans egne ønsker og behov til et arbejde.

3.7.6 Opsamling - rådgivning

Det generelle billede er, at kommunerne er dårlige til at rådgive. Dårlige i forhold til, at interviewpersonerne ikke føler, de har fået den rette hjælp på det rigtige tidspunkt. Især på tidspunkter, hvor personerne går fra et system til et andet (for eksempel fra a-kasse til kommune) i forbindelse med sagsbehandlerskift eller skift internt i en kommunens forskellige afdelinger. Især i forbindelse med rådgivningsfunktionen i forhold til fortsat kontakt til arbejdsmarkedet eller overgang til førtidspension har interviewpersonerne følt sig tabt i systemet. Spørgsmålet er, om rådgivningen omkring førtidspension, revalidering eller job på særlige vilkår er områder, der er svære at rådgive om eller om kommunerne er for dårlige til at rådgive om disse emner understøttes af Weatheralls (2002) rapport for SFI ”Vejen til førtidspension”. Denne rapport viser, at 17% af førtidspensionisterne, der indgår i undersøgelsen, giver udtryk for, at de ville kunne klare et job under normale forhold på arbejdsmarkedet. Man fristes til at konkludere, at der må være et eller andet galt med rådgivningen, når næsten 1/5 af de deltagende førtidspensionister mener, at de kan honorere kravene på arbejdsmarkedet, og alligevel har de fået førtidspension

Interviewene viser også eksempler på tilfælde, hvor kommunens ønsker til kassetænkning går forud for en egentlig vejledning i lovgivningens muligheder.

3.8 Karriere på særlige vilkår - karriere på førtidspension

Hvad betyder det at have job på særlige vilkår, og hvordan opfatter man det at gøre karriere på særlige vilkår? Hvordan opfattes førtidspensionering, og hvad betyder førtidspensionering for den handicappede? Kan førtidspension være stabiliserende i livssituationen, så man eventuelt kan overveje et senere job. Overskud herfra kan for nogle give fornyet lyst til at lave noget. Omvendt er det dokumenteret, at jo længere tid man er ude af arbejdsmarkedet, desto sværere er det at komme ind.

Der er meget divergerende holdninger blandt interviewpersonerne til det at have arbejde på særlige vilkår. Der kan udkrystalliseres to grupper i forhold til de udtrykte holdninger til arbejde på særlige vilkår.

3.8.1 Holdninger til job på særlige vilkår

Stort set alle interviewpersoner har haft svært ved at skulle acceptere, at overgå til førtidspension/job på særlige vilkår. Jesper har for eksempel selv erfaret at acceptere denne løsning om end noget modvilligt, idet han forklarer følgende: ”… det der med et skånejob. Det er lidt prostitution sådan fra vores side. For vi kommer faktisk med en pose penge i hånden, og så kan man nærmest ikke sige nej. Det er jo sådan nogle politiske holdninger, som jeg i forhold til min egen jobsituation måtte gå på kompromis med, fordi jeg tænke: Det vigtigste for mig er nu at komme ind og få et arbejde som jurist. Få et arbejde med juridisk indhold, med noget kvalitet i og noget indhold i. Så derfor accepterede jeg, for at få foden indenfor.”

Jesper måtte overvinde sin holdning omkring job på særlige vilkår som en slags ”prostitution”, fordi det var svært at komme ind på arbejdsmarkedet. Og for at ”få foden inden for” på arbejdsmarkedet måtte han acceptere et job på særlige vilkår, som tilsyneladende var det, han kunne få. Jesper oplevede en vis kassetænkning - som også er beskrevet i forhold til kommunerne andetsteds - hvor virksomheden kun ville have netop ham, hvis han accepterede, at det blev et arbejde på særlige vilkår. Selvom virksomheden først havde slået jobbet op som almindelig AC-stilling. Kassetænkning består altså her i en arbejdsgivers perspektiv på, at er der tale om en handicappet jobansøger, så skal vedkommende ansættes i job på særlige vilkår.

Nogle af interviewpersonerne giver udtryk for, at fleksjob og skånejob er med til at sætte handicappede i bås i forhold til at udvikle en karriere. At det er sådan i dag, at når handicappede skal være på arbejdsmarkedet, så skal det være i job på særlige vilkår. En interviewperson siger, at for eksempel fleksjob er med til at konstruere et normalitetsbegreb, som fastholder handicappede i en bås på arbejdsmarkedet. Normalitetsbegrebet i forhold til arbejdsmarkedet er således for snævert samtidig med, at der oprettes flere og flere fleksjob til blandt andet handicappede.

Johan, der er ansat i skånejob med pension som sit forsørgelsesgrundlag, har en anden og mere positiv holdning til job på særlige vilkår. Johan knytter sin situation til spørgsmålet om økonomisk sikkerhed, som en pension kan give: ”Jeg ved ikke, hvor længe jeg kan klare det arbejde, jeg har nu. Så jeg vil gerne have min pension som en sikkerhed. Det er derfor, jeg gerne vil have et skånejob.”

Pointen er her, at pensionen giver Johan en økonomisk sikkerhed samtidig med, at han i kraft af skånejobbet og den deraf følgende lavere indtjening ikke skal honorere de samme krav som en ansat på ordinære vilkår med 37 timers arbejdsuge. Selvom der ikke er en økonomisk fordel ved det, så ved Johan også, at han rent fysisk ikke kan klare kravene til et ordinært job.

For nogle kan det opleves som en fordel at modtage pension og arbejde i skånejob. Dels fordi det er et bedre finansielt grundlag sammenlignet med for eksempel kontanthjælp, og dels fordi det giver en stabilitet i tilværelsen. Johan oplever sig selv som heldig: ”Så var jeg heldig, at jeg fik pension næsten pr. automatik, da var jeg 15 år. Jeg skulle hverken afprøves eller igennem et længere revalideringsforløb. De unge i dag er i en helt anden situation. De kan gå på revalideringshjælp i flere år, før de får en pension. Der var jeg heldig at have en pension at falde tilbage på. … Der er mange, som er på bistandshjælp i mange år. Og som bor derhjemme ved deres forældre, som de har svært nok ved at løsrive sig fra.”

Jesper havde en mere kritisk holdning til job på særlige vilkår, da han blev færdig med sin universitetsuddannelse som jurist: ”Da jeg blev færdig og lige derefter var det min hensigt at få et job på ganske almindelige vilkår, fordi det mente jeg godt, at jeg kunne klare. Mit bevis for det var, at jeg havde taget uddannelsen på normeret tid.”

Jesper uddyber sin holdning på følgende måde: ”Så derfor havde jeg egentlig ikke de store overvejelser … da jeg blev færdig, om jeg skulle have et skånejob. … Min klare holdning var, at det skulle være et ordinært job.”

Denne holdning måtte han dog bløde op i løbet af et halvt års tid, da han fandt ud af, at han ikke havde været så heldig med sine hidtidige jobansøgninger. Vigtigst var det, at arbejdets indhold var det samme, selvom der var tale om job på særlige vilkår. Derfor søgte Jesper ind i en offentlig styrelse , da de opslog en række stillinger på særlige vilkår.

3.8.2 Hvornår er/bliver karrieren på særlige vilkår?

Flere af interviewpersonerne har oplevet ikke at kunne honorere de krav, der stilles på det almindelige arbejdsmarked. Nogle er blevet presset, og andre har selv søgt fortsættelse af karrieren på særlige vilkår. Det betyder for dem, at en fortsat karriere på arbejdsmarkedet er betinget af, at de acceptere et skånejob eller et fleksjob.

Jesper blev presset ud af en ordinær stilling og til skånejob på grund af sygdomsfravær.
Morten blev af kommunen rådgivet til at gå på førtidspension, da hans syn blev nedsat.
Mona fik af kommunen et fleksjob efter hendes blodprop i hjernen.
Cecilies kommune gav hende pension tidligt på grund af en progredierende sygdom, og hun arbejder nu i skånejob.
Karen skånejob - før var det beskyttet værksted.
Johan arbejder i skånejob.
Simon er selvstændig erhvervsdrivende og har personlig assistance.
Anna er i skånejob.
Rikke er i ordinær stilling og får tolkebistand.

3.8.3 Karriere på deltid?

Det er svært at gøre karriere på deltid i forhold til bestemte aspekter af arbejdslivet. Deltidsarbejde som en del af et job på særlige vilkår kan ses som et skånehensyn/foranstaltning, der sikrer, at handicappede kan blive på arbejdsmarkedet eller kan reintegreres på arbejdsmarkedet. Samtidig er der en række karrieremæssige problemer knyttet til det at være på deltid.

Anna havde store problemer med at kombinere hensyn til sit handicap og en karriere, hvor hun arbejdede på deltid 20 timer om ugen: ”… hvis du arbejder deltids, så vil du aldrig nogensinde få mulighed for at kunne følge med rent fagligt på lige fod. Og på en eller anden måde har jeg altid været meget ambitiøs, jeg ville gerne vide meget og være med, med uddannelse og efteruddannelse og sådan noget. Jeg stod lidt af og måtte give lidt slip på de der ambitioner, fordi man bare ikke kan følge med, når man er deltidsansat.”

Hvis man er nødsaget til at arbejde på deltid af hensyn til et handicap og følgevirkninger heraf, så begrænses mulighederne dels for overhovedet at få et job og være på arbejdsmarkedet, og dels for at skifte job og karriere. Omvendt kan et skånejob give en frihed til at sige fra i forhold til at arbejde, idet man kan modtager sin pension alligevel.

Anna forklarer også, at nødvendigheden af deltidsjob, hvis man for eksempel er bevægehandicappet, kan være positivt for integrationen på arbejdsmarkedet: ”Så det vigtigste for mig var at komme i gang, og det var fint nok, at det var et deltidsjob. … Jeg tror, at jeg i hvert fald tog det med i mine vurderinger, når jeg søgte job. Jeg tror ikke kun, at jeg søgte deltidsjob, men jeg tror også, at jeg sådan overvejede netop, at det ville være OK, hvis ikke det var fuld tid… .”

Anna arbejder i en senere periode i karrieren fuldtid i en socialforvaltning, hvilket havde været medvirkende til, at hendes leddegigt blev aktiv. Derfor erkendte hun, at fuldtidsarbejde var for hårdt, hvorfor deltidsarbejde ville være løsningen for fremtiden, hvis hun skulle bibeholde en karriere på arbejdsmarkedet.

3.8.4 Mulighed for karriereskift er begrænset

Johan siger følgende om sin karriere på et generelt niveau i forhold til den offentlige sektor: ”Jeg ville gerne have haft, at der var lidt flere nye tiltag. At der sker noget hele tiden. At der var flere penge, så man kunne lave nogle projekter. … Havde jeg ikke et handicap, så havde jeg haft en karriere med flere jobskift. Og prøvet lidt andet eller noget tredje. Kursændringer og sådan. Nu har jeg hele tiden den tanke i baghovedet: Kan du overskue det selv?”

At man oplever sig selv som bundet til en rolle, og at der er barrierer ved at skifte job og spor i karrieren, beskriver Hohnen (2000) også i forbindelse med SFIs undesøgelse af fleksjob. Hohnen konstaterer, at der i praksis er begrænsede muligheder for mobilitet på tværs af arbejdspladser. Ansatte i fleksjob har svært ved at skifte job i karrieren, hvilket kan skyldes to forhold. For det første skal kommunen inddrages i processen med jobskifte, og for det andet er der ikke etableret et egentligt arbejdsmarked for fleksjob (Hohnen 2000:30). Om mulighederne for at skifte job, hvis man er i fleksjob, peger Hohnen også på, at der tilsyneladende sjældent sker udskiftninger, når først et fleksjob er etableret (Hohnen 2000:47). Det er således sjældent, at personer i fleksjob skifter til et andet fleksjob eller til ordinær beskæftigelse. Ifølge Hohnen forekommer det hyppigere, at fleksjob-ansatte stopper deres ansættelse og forsvinder ud af arbejdsmarkedet. Bengtsson konkluderer, at knap 1/3 af handicappede på arbejdsmarkedet oplever at have været hæmmet i forhold til at gøre karriere i form af avancement og opnåelse af bedre eller mere selvstændigt arbejde på grund af handicappet, jf. afsnit 3.1. Dette resultat understøtter således relevansen i udsagnet ovenfor, hvor den pågældende giver udtryk for, at der er en barriere for handicappedes muligheder for mobilitet på arbejdsmarkedet.

Johan forklarer følgende synspunkt i forhold til muligheden for at skifte job og dermed også give karrieren en anden vinkel: ”Men handicappede har ikke samme mulighed for at sige, at nu vil jeg skifte job. Fordi jeg har lyst til noget andet. Eller at man ikke gider at gå på dagcenter. Der er man mere bundet i en rolle, i et arbejde. I skånejob er det økonomien, der forhindrer mig i at skifte job.

Johan forklarer her det forhold, at man som handicappet kan blive ”stavnsbundet” i den beskæftigelse man er i, blandt andet fordi for eksempel skånejob økonomisk låser den handicappede fast i en position.

3.8.5 Et karrierehop frem og et skridt tilbage igen

Jesper har dog prøvet at lave et skifte i karrieren ved søge fra en stilling i skånejob til en anden ordinær stilling i sammen virksomhed - en offentlig styrelse. Jesper blev først ansat i en skånejobstilling som jurist i en offentlig myndighed, hvor han arbejdede i en 3-årig periode. I denne periode fik han sat sin ugentlige arbejdstid op som en slags normaliseringsstrategi i forhold til karrieren. Senere blev han sygemeldt i lange perioder, havde højt fravær. Efter Jesper fik det bedre søgte han en ny ordinær deltidsstilling som projektleder. Jesper foretog et karrierehop og fik derved dels opfyldt ambitionen om at få en ordinær stilling, og dels opfyldt ønsket om ikke at vedblive med at være på fuldmægtigniveau, eftersom det var et hop opad i hierarkiet til en mellemlederstilling. Dette karriereskift var drevet af en personlig ambition om at ville mere og prøve nye ting samtidig med et ønske om at få mere ansvar i en højere stilling. Skiftet i karrieren blev nok lettet af, at det var en intern rekruttering af Jesper. Cheferne kendt Jesper, og de vidste hvad de gik ind til ved at ansætte ham.

På et tidspunkt efter ansættelsen i den ordinære projektlederstilling bliver Jespers helbredstilstand forringet. Det resulterer i en del sygefravær og en mindre arbejdsindsats. Her løber Jesper så ind i de barrierer, som en ordinær stilling medfører i form af flere forpligtelser og større krav i forhold til sygedage og arbejdsindsats mv. Dette kombineret med en stadig uændret helbredssituation med fravær endte med, at Jesper på arbejdsgiverens foranledning dels måtte forlade sin projektlederstilling, som en anden havde varetaget imens, og dels at betingelsen for en fortsættelse i styrelsen var, at det skulle være på særlige vilkår. Jesper blev således presset på to kanter: Både ud af sin mellemlederstilling og fra job på ordinære vilkår og over til job på særlige vilkår. Jesper konstaterer følgende om denne udvikling i karrieren: ”Jeg kunne godt forstå deres motivationer, hvorfor de sagde som de gjorde, men det var da et nederlag for mig, fordi det jo så ville betyde, at jeg skulle vende tilbage til mit udgangspunkt.”

3.8.6 Fra karrierelivet til et helt nyt liv?

De interviewpersoner, der er på pension, har ikke ønsket dette i udgangspunktet. For Morten var det et stort brud i hans konkrete karriere og i forestilling om sig selv at blive førtidspensionist, hvorfor han første gang, det blev foreslået af en læge, var helt afvisende over for tanken om førtidspension. Han fik dog højeste førtidspension i 1993 efter i en længere periode at have været på understøttelse, hvor hans syn var blevet drastisk forværret: ”Det [førtidspensioneringen] var en stor omstilling, vil jeg nok sige. Altså, det var noget, som jeg mentalt virkelig bearbejdede meget og skulle bruge mange ressourcer på at vænne mig til. At skulle gå på pension og i princippet ikke lave noget… Jeg vidste også, at jeg ikke kunne gå på pension og ikke lave noget. Så det var helt klart, at jeg skulle lave noget. Jeg skulle have noget at tage mig til.”

Morten giver udtryk for, hvor svært det var at overgå til førtidspension, da han ønskede at fortsætte på arbejdsmarkedet. Morten håndterede indgangen til hans nye tilværelse som førtidspensionist ved dels at lave partipolitisk arbejde, og dels at involvere sig i frivilligt handicappolitisk arbejde i blandt andet De Samvirkende Invalideorganisationer og en handicaporganisation. Hans accept af at blive førtidspensionist som en stabiliserende faktor for hans privatøkonomi i en situation, hvor synshandicappet gjorde det meget svært, medførte, at hans arbejdsliv tog en drejning mod frivilligt arbejde. Det at lave noget, man ønsker, er væsentligt.

Anna havde også svært ved at forestille sig selv som førtidspensionist før pensionering. Anna forklarer om overgangen til førtidspension i 1998: ”Og det var altså et stort skridt for mig, fordi jeg har aldrig før tænkt på mig selv som førtidspensionist. Jeg har altid troet, at jeg skulle have et arbejdsliv som socialrådgiver og måske arbejde på nedsat tid, men ikke at jeg sådan skulle være førtidspensionist. Det var faktisk en stor beslutning, og en svær beslutning. Og jeg vidste, at der ikke ville være nogle problemer i at få en pension, fordi jeg fik allerede på det tidspunkt invaliditetsydelse. Men var meget usikker på min faglige identitet og mit arbejdsliv, for det har altid fyldt meget. Men jeg så også nogle muligheder i at få pension, fordi jeg så ikke behøvede at presse mig så hårdt arbejdsmæssigt. Og jeg vidste ligesom, at jeg kunne få ro over denne her forsørgelse.”

Annas selvopfattelse harmonerede ikke med en identitet som førtidspensionist. Forklaringen på, at Anna alligevel blev førtidspensionist er, at der var en vis turbulens i forhold til arbejdslivet i form af færre karrieremuligheder på grund af frygt for stress. Førtidspensionen kunne give en vis stabilitet i forhold til Annas helbredsmæssige situation og forsørgelsesgrundlaget i den periode.

Johan siger, at det var fint at blive ansat som førtidspensionist: ”Jeg havde ikke nogle tanker om, at jeg skulle ud og have 37 timer med 120 km i timen. Det vidste jeg, at det kunne jeg ikke holde til rent fysisk … Så det passer mig fint at have pension og have et skånejob. Men det er ikke for pengenes skyld. At man tager et skånejob i hvert fald.”

Cecilie kunne ikke nå at gøre sig mange overvejelser i forhold til at blive førtidspensionist, før det blev en realitet. Hun kom direkte fra en HH-uddannelse over i førtidspension, fordi kommunen var meget hurtig til at tilkende hende pensionen tilbage i 1991. Cecilie forklarer det selv med, at det nok var fordi, kommunen ville spare penge, da man opdagede, hvor hurtigt hendes muskelsvind progredierede: ”Kommunen var meget hurtig. Der var noget om, at der kom nye regler på det tidspunkt. Det var pensionsloven. Hun [sagsbehandleren]skyndte sig, så skulle de [i kommunen] ikke betale så meget. … Det gik i hvert fald meget stærkt.”

Cecilie siger, at hun var tilfreds med det, da det giver en vis ro om en situation, hvor ”der skete så meget på det tidspunkt” i forhold til helbred og rent afklaringsmæssigt.

For at kommunen skulle slippe for deludgifter til Cecilies levegrundlag blev det hurtigt besluttet, at hun skulle på førtidspension, og det skete så 1-2 måneder før finansieringsreformen i starten af 1990’erne, således at staten blev forpligtet til at finansiere en større procentdel af Cecilies førtidspension. Således kan kommunal kassetænkning blokere for en mere fremadrettet, arbejdsmarkedsorienteret og aktiv start på karrieren.

3.8.7 Når helbred og handicap ændrer sig

At helbredstilstanden på grund af selve handicappets udvikling spiller en rolle har flere også erfaret. Jesper oplevede at få siddesår af at sidde meget i sin kørestol, Cecilie oplevede, at hendes muskelsvind progredierede hurtigt, og Anna oplever ofte skift i sin gigtsygdoms symptomer.

For Jesper medførte siddesårene meget fravær i de tre år i skånejobbet. Han siger selv, at arbejdspladsen accepterede dette fravær: ”… fordi arbejdspladsen var utrolig humant indstillet, utrolig fleksibel, og fordi jeg kunne lave noget arbejde hjemmefra også. Det var en af fordelene ved det arbejde, jeg lavede. Det var, at en del af det kunne klares fra en hjemme-pc.”

Jesper peger her på, at det både var hjemme-pc’en som arbejdsredskab og selve holdningen til hans behov for fleksible arbejdstider, som var med til at fremme, at han kunne fortsætte sin karriere i styrelsen. Samtidig nævner Jesper også, at virksomheden ikke havde nogle udgifter udover kontorlokalet i forbindelse med hans ansættelse, fordi det dengang var kommunen, som finansierede skånejobbet. Samtidig skal det også medtages i denne vurdering, at der er tale om en karriere inden for en akademisk branche, hvilket kan have lettet muligheden for at kunne fortsætte med forskellige tekniske hjælpemidler og omorganiseringer. Denne mulighed havde sandsynligvis ikke været til stede ved et langt mere fysisk arbejde som for eksempel håndværker eller pædagog.

Johan nævner en række forhold, der efter hans mening fremmer en karriere, hvis man er handicappet: ”Faglig baggrund - en uddannelse. Og det kræver tilgængelighed. Og at der er en forståelse for, at vi kan bruges til noget. Og at vi er en stabil arbejdskraft. Vi flytter ikke fra det ene sted til det andet. Og så har jeg hørt, at bureaukratiet ved ansættelse af fleksjob eller skånejob gør, at det tager for lang tid, når de har brug for en person. Det tager for lang tid. Den måde jeg blev ansat på var, at handicaprådet mente, det var en god ide, vi blev ansat. Så kunne vi henvende os bagefter med vores sag. Det kunne de overhovedet ikke finde ud af. Jeg var allerede ansat. Men de skulle igennem hele proceduren, så der gik et halvt år, før jeg fik løn. Men for mig måtte det bureaukratiske komme bagefter. Og det kan en virksomhed ikke vente på. Vil de ansætte mig, så er det nu. Væk med al det bureaukrati.”

Mona nævner - ligesom Johan - det administrative arbejde, som hendes arbejdsplads har i forbindelse med lønudbetalingen til hendes fleksjob. Der er i alt fire ansat i fleksjob på Monas arbejdsplads, og det indebærer en administrativ byrde for en kollega, der sidder tæt på Mona. Denne kollega har i en periode ofte gjort Mona opmærksom på denne problematik gennem irriterede bemærkninger og kommentarer om administrationen af fleksjobbere, hvilket Mona opfattede som meget frustrerende, selvom personen ikke mente det som bevidst chikane.

Det hører dog med til Monas historie i forhold til denne kollega, at vedkommende også ofte giver udtryk for, at Monas arbejdsindsats betyder en lettelse af en række andre arbejdsopgaver, hvilket gør, at Mona overvejende har fået positive tilkendegivelser omkring sit arbejde. Dette resultat er i høj grad parallelt til SFIs undersøgelse af fleksjob, der viser, at kollegaer til fleksjobbere i mange tilfælde er positivt overraskede, fordi de oplever at den nye kollega i fleksjob faktisk mest er en aflastning i forhold til arbejdsbyrden (Hohnen 2000:27). At Mona omvendt ikke altid har oplevet sin kollegas reaktioner og ”irriterende bemærkninger” så positive, kan der også findes eksempler på i Hohnens undersøgelse.

3.8.8 Opsamling - karriere på særlige vilkår

Det er vigtigt at fastslå, at det for de fleste interviewpersoner har været en svær omstillingsproces at gå fra at være almindelig lønmodtager til at modtage førtidspension.

Der er to eklatante eksempler på kassetænkning i det offentlige, der har betydet, at folk er blevet presset til at overgå til pension. Cecilie erfarede, at kommunen hurtigt dikterede, at hendes fremtid var at overgå til førtidspension. De beslutninger tog de to kommuner hen over hovedet på Anna og Cecilie. I det ene tilfælde var der tilsyneladende tale om, at kommunen hurtigt skulle visitere pågældende til førtidspension inden refusionsreglerne blev ændret. Med andre ord kassetænkning for at staten skulle betale. Individuelt hensyn blev nedtonet.

Et andet eksempel er Jesper, som af sin arbejdsgiver blev presset ud af ordinær stilling og over på job på særlige vilkår efter længere tids fravær. Bureaukratiske processer ved job på særlige vilkår kan være et problem. Et eksempel er bureaukratiet omkring kommunernes sagsgange ved overgang til job på særlige vilkår, fordi der kan gå flere måneder, før jobtilskuddet er på plads og rent faktisk udbetales. Det kan betyde at (måske især private) arbejdsgivere ikke vil tage en person ind på for eksempel fleksjob.

Litteraturliste

Arbejdsmarkedsstyrelsen (2002): ”Undersøgelse af flaskehalse på det danske arbejdsmarked 2001”

Bengtsson, Steen (1997): ”Handicap og funktionshæmning i halvfemserne”, København: Socialforskningsinstituttet, 97:1.

Boelsgaard, Kurt (2000): ’Karriere er et ændret forhold mellem parterne’ i: ”Ledelse i Dag”, (180-193), sommer 2000.

Center for Ligebehandling af Handicappede (2000): ”Om offentlige myndigheders personalepolitik”, Notat af 2.02.2000.

Cooper & Argyris (eds.) (1998): “The Concise Blackwell Encyclopedia of Management”, Oxford: Blackwell Publ. Ltd.

Dahler-Larsen, Peter (1996): ’Kvalitative evaluerings-metoder i brugerundersøgelser: Hvad kan offentlige organisationer lære?’ i: ”Nordisk Administrativt Tidsskrift”, nr. 2, juli 1996.

Det Centrale Handicapråd (2002): ”Dansk handicappolitik – lige muligheder gennem dialog”,

Det Centrale Handicapråd.

Fog, Karen (2001): ”Arbejdsgivernes overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår”, Speciale ved Den Sociale Kandidatuddannelse. Aalborg: AUC.

Friis, Christian S. (1998): ‘Det lokale informationssamfund som implementeringsproblem?’ i: Bogason & Sørensen (red.): ”Samfundsforskning bottom-up. Teori og metode”, Frederiksberg: Roskilde Universitetsforlag.

Goffman, Erwin (1975): ”Stigma”, København: Gyldendals Samfundsbibliotek.

Hansen, Henning; Ipsen, Sanne; Juul, Mette Marie (2002): ”Rummelighed på kommunale arbejdspladser”, København: CASA - Center for Alternativ Samfundsanalyse.

Hohnen, Pernille (2000): ”Fleksjob - En vej til et rummelige arbejdsmarked?”, København: Socialforskningsinstituttet 00:18.

Holt Larsen, Henrik (2001): ’Fugl Føniks: Det gamle karrierebegreb forsvinder og et nyt opstår’ i: Ledelse i Dag (481-489), vinter 2001.

Horsdal, Marianne (1999): ”Livets fortællinger – en bog om livshistorier og identitet”, København: Borgens Forlag.

Hviid, Jørgen (1972): ”Ikke-handicappedes reaktioner over for handicappede”, København: Gyldendals Boghandel.

Knudsen, Hans (2002): sindslidende og arbejdsmarkedet’, Videnscenter for socialpsykiatri.

Kristiansen, Søren (1999): ’Handicappede som medborgere’ i Krogstrup, Hanne Katrine (1999): ”Det handicappede samfund”, København: Systime.

Kvale, Steinar (1997): ”InterView – En introduktion til det kvalitative forskningsinterview”, København: Hans Reitzels Forlag.

Olsen, Henning (2000):” Holdninger til handicappede. En surveyundersøgelse af generelle og specifikke holdninger”, København: Socialforskningsinstituttet. 00:14.

Pedersen, Jane & Anders Rosdal (2001): “Disability and employment”, Paper fra konference I Nordic Network in Disability Research.

Reff Pedersen, Anne (1999): ”Den udfoldende praksis”, Ph.D. afhandling nr. 17/1999, Roskilde Universitetscenter: Institut for Samfundsvidenskab og Erhvervsøkonomi.

Socialforskningsinstituttet (2002): ”Danske arbejdspladser – plads til alle? Resultater og perspektiver for Socialforskningsinstituttets forskning om arbejdsmarkedets rummelighed”, København: Socialforskningsinstituttet 02:6.

Weatherall, James Henry (2002):”Vejen til førtidspension – En analyse af overgangen til førtidspension i befolkningen”, København: Socialforskningsinstituttet 02:9.

Bilag 1.

Analysestrategi og metode

Analysestrategi

Undersøgelsen indeholder tre trin, der stort set følger indsamlingen af dokumentation til projektet:

1. I første trin gøres rede for den lovgivning og de politiske strategier, der er relevante i forhold til handicappedes deltagelse på arbejdsmarkedet. Her tænkes primært på strategien om det rummelige arbejdsmarked og herunder virksomhedernes sociale ansvar. Dette præsenteres i bilag 4.

2. Dernæst sættes i andet trin fokus på andre undersøgelser, som giver viden om hvilke forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes karriereforløb. Dette præsenteres i bilag 5.

3. Endelig er der i tredje trin et dokumentationsmæssigt sceneskift, hvor der præsenteres en analyse af ti kvalitative interview med udgangspunkt i de karrierer, som ti mennesker med handicap har oplevet. Dette præsenteret i kapitel 3.

Den primære dokumentation i undersøgelsen er således ti kvalitative interview (trin tre) med handicappede, som er ansatte, tidligere ansatte eller selvstændige erhvervsdrivende. Interviewene er forløbet som åbne interview, hvor vi har bedt personen fortælle som sin karriere som et forløb på arbejdsmarkedet. Samtidig er der spurgt ind til beskrivelser og forklaringer i forhold til faktorer, der har fremmet og hæmmet pågældendes karriereforløb. Denne kvalitative dokumentation er som nævnt suppleret af litteraturstudier af andre undersøgelser og forskning om arbejdsmarkedet (trin to), som dermed kan underbygge, supplere eller modsige vores empiriske fund.

Der er lavet en række undersøgelser, som ser på strukturelle barrierer og trækker de store linier med hensyn til graden af arbejdsmarkedsintegration for handicappede i relation til politiske målsætninger på arbejdsmarkedet.

Denne undersøgelse har en anden tilgang til området, idet der i forhold til de primære data i form af interview tages afsæt i et nedefra-og-op perspektiv (bottom-up metode) (Bogason & Sørensen 1998). Det indebærer, at der tages udgangspunkt i den enkeltes oplevelser og erfaringer med karriere for derigennem at lade de pågældende komme til orde omkring de forhold, der virker fremmende og hæmmende i forhold til at gøre karriere på arbejdsmarkedet. Det er således erfaringer og opfattelser hos mennesket med handicap, der er i fokus - og ikke andre ovenfra-og-ned (top-down) anskuelser fra aktører på arbejdsmarkedet såsom AF-konsulenter, sagsbehandlere, politikere osv. Anvendeligheden ved tilgangen er også, at der skal ses på forhold, der har virket fremmende for den enkelte handicappedes ønsker og valg i forhold til karrieren. Derudover betoner tilgangen også åbenhed over for nye og relevante forhold, som har betydning for den handicappedes karriere, og som ikke er belyst (tilstrækkeligt) i tidligere forskning.

For helhedens skyld er det valgt at gribe problemstillingen an ved, som nævnt ovenfor, også at inddrage viden om den lovgivning og politiske strategier, som har til formål at integrere handicappede på arbejdsmarkedet og etablere grundlaget for, at handicappede kan skabe egen karriere og et aktivt arbejdsliv. Undersøgelsen underbygges altså med et litteraturstudie af tidligere forskning om barrierer for mennesker med funktionsnedsættelses deltagelse på arbejdsmarkedet.

Litteraturstudie af barrierer på arbejdsmarkedet

Lovgivning og politiske strategier

Ti dybdegående kvalitative interview

Denne analysestrategis tre trin viser, hvordan der først er foretaget et litteraturstudie, hvorfra der er udledt en række begreber om de forhold, som kan fremme eller begrænse et aktivt arbejdsliv for handicappede. Dernæst er der redegjort for regler om handicapkompenserende ydelser i forskellig lovgivning med det formål at klargøre, hvilke muligheder handicappede har for kompensation i forhold til at blive integreret eller bibeholde en karriere på arbejdsmarkedet. Og endelig er der foretaget ti kvalitative interview. Dette er fremgangsmåde i dataindsamlingen.

Undersøgelsens metode

Anvendelse af kvalitative interview og etiske overvejelser

Formålet med anvendelse af kvalitative interview er todelt. Dels skal interviewene være en empirisk illustration af denne undersøgelses pointer om forhold, der virker henholdsvis fremmende og hæmmende for, at handicappede kan have en karriere på arbejdsmarkedet. Med andre ord er meningen, at der skal ses nærmere på, om de temaer, der er fremkommet i litteraturstudiet, vækker genklang i interviewpersonernes erfaringer fra deres arbejdsliv. Og dels skal interviewene være en mulighed for at give ny viden og erfaring om, hvordan et arbejdsliv kan forløbe for mennesker med forskellige funktionsnedsættelser. Der ønskes med andre ord også en indsigt i de karriereforløb, forskellige mennesker med forskellige handicap har haft. På den måde har det været væsentligt i interviewfasen at være åben over for nye temaer og ikke styre interviewpersonerne ind på stramt fastlagte temaer, hvis andre temaer har været væsentlige i forbindelse med netop deres karriere.

Etiske og moralske spørgsmål spiller en væsentlig rolle i denne undersøgelse, da der anvendes personlige beretninger, som både handler om handicappedes karriereforløb og andre aspekter af livet. Som forfatter har Centret et ansvar for behandlingen af de personlige data, som indgår i denne undersøgelse. Som udgangspunkt er alle interviewpersoner blevet kontaktet (eventuelt via mellemled) og har fået præsenteret undersøgelsen. Derefter har interviewpersonerne fået tilsendt en følgeskrivelse om undersøgelsens formål, hvor det også fremgår, at anonymisering bliver tilstræbt, således at interviewpersonernes identitet i videst mulig omfang vil blive sløret (se bilag 2).

Både i følgeskrivelsen og ved interviewenes begyndelse er interviewpersonerne blevet gjort bekendt med undersøgelsens indhold og formål samt at betroede informationer, som er fremkommet under interviewsituationen ikke behandles lemfældigt, da det kan virke krænkende i forhold til interviewpersonernes og andres identitet. Aftalerne om interview er alle baseret på frivillighed og har til enhver tid kunne afbrydes. Nogle få interviewpersoner har ønsket at få det transskriberede interview til gennemlæsning, hvorefter deres kommentarer har dannet baggrund for rettelser. Dette har også været en metodisk sikring af, at det sagte er blevet skrevet korrekt ned.

Interviewforløb

Interviewene kan beskrives som en slags forløbsanalyse i forhold til arbejdslivet af en række konkrete forløb på arbejdsmarkedet set ud fra det perspektiv, som de interviewede mennesker med funktionsnedsættelser har. Der er tre dimensioner, som er søgt anvendt i forbindelse med interviewforløbene:

1. Beskrivelser: Begivenheder, der har kendetegnet karrieren.

2. Holdninger og opfattelser: Interviewpersonens egen holdning til disse begivenheder.

3. Refleksion: Hvorfor interviewpersonerne har de holdninger og opfattelser, de giver udtryk for.

Disse tre dimensioner har det ikke i praksis været muligt at foretage interviewene stringent efter. Tredelingen er snarere anvendt som en huskeseddel, hvor der er spurgt til de forskellige dimensioner, hvis interviewpersonen ikke af sig selv kommer ind på det. Det er tilstræbt at lade interviewpersonerne fortælle om deres oplevelser som en historie om karrieren. Dermed afgør interviewpersonerne selv, hvad der er vigtigt, hvilken betydning de tillægger fortid, nutid og fremtid samt, hvordan de vil fremstille sig selv. På den måde er der gode muligheder for at tolke på opfattelserne af de begivenhederne, der er i de enkelte arbejdslivsforløb.

Fremgangsmåden i anvendelsen af de tre dimensioner i interviewforløbene er følgende:

Der tages udgangspunkt i spørgsmålet ”fortæl om dit arbejdsliv”. På den måde har interviewpersonen i første omgang rum til at fortælle om sit karriereforløb som en historie, hvilket efterfølgende giver mulighed for at spørge ind til beskrivelser og opfattelser af baggrund, nuværende og fremtidige aspekter af karriereforløbet.

I forhold til interview med den aktuelle målgruppe er det erfaringen, at interviewpersonerne almindeligvis er meget åbne og yderst villige til at fortælle om deres arbejdsliv, hverdagsliv, oplevelser og følelser. Det må i denne forbindelse anses for at være interviewerens ansvar at varetage interviewpersonernes interesser, således at interviewpersonerne rent følelsesmæssigt ikke fortæller mere end relationen kan bære. I interviewet er det vigtigt at fastholde, at samtalen har karakter af undersøgelsesinterview og samtidig bevare den interpersonelle kontakt med interviewpersonen.

Kvalitative interview som fortællinger

Det kvalitative interview, som det metodisk er anvendt her, karakteriseres ved at:

Være kronologisk knyttet til en række begivenheder i en bestemt tidsperiode - indeholde en tidsmæssig sekvens der danner et hændelsesmønster (Kvale 1997:197).

Have en række temaer og en struktur, som kommer frem i interviewsituationen - og ikke ud fra på forhånd definerede temaer fra os.

Handle om specifikke begivenheder, hvor den samlede fortælling har en mening og en handling, der giver historien en pointe og en helhed (Kvale 1997: 198, Reff Pedersen 1999:88, Horsdal 1999, kap. 6).

Analysen bygges op på baggrund af den viden, der opnås gennem interviewpersonernes fortællinger af historier, der omhandler deres karriere. Historierne har oftest en start, midte og slutning, som er bundet sammen af et plot. Historierne fortælles med konkrete eksempler, flashbacks og så videre, hvilket kan minde om en romans fortælleteknik. Ved at fortolke udsagnene er det muligt at undersøge og forstå sammenhænge i for eksempel de opfattelser og konkrete handlemåder interviewpersonerne beretter om fra deres karriere. De konkrete fortællinger i interviewsituationen kan virke lidt rodede, da der ofte veksles mellem fortid, nutid og fremtid, således at der ikke konsekvent følges en tidsmæssig kronologisk linie i karriereforløbet.

Især denne type interviewforløb - åbne kvalitative og personlige interview - giver bedre plads til at interviewpersonernes egne problemforståelser træder frem.

Anvendelsen af kvalitative data med interviewdelen er udtryk for, at der søges en forståelse af verden, som den opfattes af personerne i undersøgelsen. Det er kun muligt, hvis man udøver den systematiske kunst at lytte til dem i deres egen udtryksmåde og er opmærksom på den ”sociale verden”, de skaber for sig selv (Dahler-Larsen 1996:184). Med andre ord så betoner tilgangen, at interviewpersonernes selvforståelse ”overtages” af intervieweren og fortolkes, for dermed at sættes i en bestemt sammenhæng (Friis 1998:160). Den metodiske tilgang begrundes her med et sigte om at forstå interviewpersonernes sociale virkelighed, som de har oplevet den i forbindelse med arbejdslivet, hvilket vil sige, at deres forståelser er blevet ”overtaget”, for at disse kunne fortolkes og blive sat ind i forståelsesramme. Denne ramme udgøres primært af de pointer fra bilag 5 om tidligere undersøgelser og viden om forhold, der fremmer og hæmmer karrieren for mennesker med funktionsnedsættelse.

Udvælgelse af interviewpersoner

Der er foretaget ti kvalitative interviews i undersøgelsen. De ti interviewpersoner er fordelt på følgende stillinger i forhold til arbejdsmarkedet:

Rikke - tv-producer, døv.
Simon - selvstændig virksomhedsleder, muskelsvind.
Karen - køkkenassistent, psykisk udviklingshæmmet.
Jesper - jurist i offentlig myndighed, tetraplegiker.
Anna - socialrådgiver i kommune, gigt.
Mona - kontorassistent på folkeskole, hjerneskadet.
Johan - afdelingsleder i kommunal forvaltning, spastiker.
Nina - assistent i medievirksomhed, sindslidende.
Cecilie - kontorassistent i fagforbund, muskelsvind.
Morten - førtidspensionist i frivilligt arbejde, blind.
Interviewpersonerne er udvalgt med henblik på at opnå en spredning og variation i forhold til mulige erfaringer ud fra handicap, stilling, køn, uddannelse og alder/arbejdsmarkedserfaring. Interviewpersonerne er fem kvinder og fem mænd, som har haft forskellig tilknytning til arbejdsmarkedet og har besat forskellige stillingstyper. Syv er ansat på særlige vilkår, to har job på ordinære vilkår, og en er nu førtidspensionist, men er i frivilligt arbejde.

Der er ønsket en fordeling på handicapgruppe, idet det kan være interessant at undersøge, om og i så fald hvilke forhold der fremmer og hæmmer mennesker med forskellige typer af handicap.

Gennemførelse og bearbejdning af interview

Interviewene blev gennemført forskellige steder, hvilket interviewpersonen bestemte. To interview blev gennemført på interviewpersonens arbejdsplads, to afvikledes hjemme hos interviewpersonen, og seks blev gennemført på Centret. Erfaringerne fra selve gennemførelsen af interviewsituationerne er ganske varierede alt efter, hvem der blev interviewet, hvorfor der også knytter sig nogle metodiske problemstillinger til gennemførelsen. For det første var flere gode til at give en lang og sammenhængende fortælling om deres karriereforløb og med en klar rød tråd og kronologi, hvorefter interviewet senere udviklede sig til en løst struktureret dialog, hvor der blev mulighed for at spørge dybere til forskellige emner. Andre fortalte om deres karriere i afgrænsede brudstykker, som vi løbende spurgte ind til, hvorved interviewet mere blev en lang samtale.

Næsten alle interviewpersoner har været meget villige til åbent at fortælle deres historie og beskrive positive og negative erfaringer fra deres karriere. Interviewpersonernes forskellige handicap har gjort, at der er gjort forskellige forberedelser, og at interviewene i praksis er forløbet forskelligt. For eksempel blev interviewet med den døve tv-producer gennemført med tegnsprogstolk, som oversatte både interviewpersonens tegnsprog og vores spørgsmål. Interviewene har typisk varet mellem 1½-2½ time.

Bearbejdningen af interviewene er sket i form af transskribering fra de båndoptagede interview til tekst. Interviewene blev først gennemlæst, hvorefter temaer i materialet blev kodet, oplistet og struktureret. Derefter påbegyndtes analysen, som også er søgt forholdt til begreber og temaer fra bilag 5, hvor interviewmaterialet har vakt empirisk genklang. Dog har den viden om lovgivning, politiske strategier og undersøgelser om arbejdsmarkedet, som fremgår af henholdsvis bilag 4 og bilag 5, ikke begrænset den valgte metode for interviewundersøgelsen. Her blev den praktiske virkeligheds relevans hos interviewpersonerne prioriteret over for tidligere erkendelser og viden. Denne tilgang til gennemførelse, bearbejdning og analyse af interviewene har givet en nærhed til empirien, som har været meget givende både i forhold til bekræftelse af kendte problemstillinger og i forhold til at blive konfronteret med nye erkendelser. Viden fra andre undersøgelser om handicappede og arbejdsmarkedet er samtidig vigtigt for os at inddrage for at sikre, at allerede eksisterende viden anvendes til at videreudvikle forståelse for de forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes karriere på arbejdsmarkedet.

Bilag 2. Følgeskrivelse til interviewpersoner

Til deltagerne i Centrets projekt om handicap og arbejdsmarked

Introduktion til undersøgelsen og interviewet

Center for Ligebehandling af Handicappede gennemfører en undersøgelse om handicap og arbejdsmarked. Vi vil med afsæt i fortællinger fra mennesker med funktionsnedsættelse om deres liv på arbejdsmarkedet belyse forhold, der fremmer og hæmmer, at handicappede har samme muligheder som ikke-handicappede for at udvikle sig og få et aktivt arbejdsliv.

Vi har valgt at interviewe dig, fordi din historie interesserer os, og fordi vi igennem din og andres historier kan fortælle andre mennesker om de oplevelser (gode og dårlige), som mennesker med funktionsnedsættelse møder i arbejdslivet.

Vi fremstiller din fortælling, så du så vidt som muligt er anonym. Det vil sige, vi giver dig et andet navn og ændre for eksempel på stednavne m.m. Men det vil sandsynligvis være sådan, at mennesker som kender dig godt, vil kunne genkende din historie.

Vi vil gerne have lov til at optage interviewet på bånd for senere at kunne skrive det ud. Ønsker du ikke at blive optaget på bånd, vil vi i stedet skrive din fortælling ned i stikord. Interviewet vil derefter blive bearbejdet, så din fortælling kan gengives i undersøgelsen. Du får den bearbejde tekst til gennemlæsning og har så mulighed for at rette i teksten, hvis der er noget, du synes skal ændres eller formuleres anderledes.

Undersøgelsen vil blive samlet i en rapport, og hovedkonklusionerne fra undersøgelsen vil blive omtalt i Centrets årlige statusberetning. Derudover vil vi i forbindelse med, at det i 2003 er Europæisk Handicapår gerne lave en bog, hvori vi formidler jeres fortællinger. Bogen skal være med til at skabe opmærksomhed om handicappedes vilkår på arbejdsmarkedet.

Venlig hilsen

Kasper Nizam, Lene Maj Pedersen og Inge Storgaard Bonfils
Center for Ligebehandling af Handicappede
Bredgade 25, Skt. Annæ Passage opg. F, 4.sal
1260 København K
Tlf. 33 11 10 44
www.clh.dk

Bilag 3. Interviewpersoner

Her præsenteres i kort form de ti interviewpersoner, der er interviewet i forbindelse med undersøgelsen.

Interviewperson 1: Rikke, tv-producer, døv

Rikke har i en lang årrække arbejdet som producerassistent og producer på forskellige tv-programmer på ordinære vilkår.

Interviewperson 2: Simon, selvstændig virksomhedsleder, muskelsvind

Simon er direktør for to mindre private virksomheder, og således arbejder han som Rikke på ordinære vilkår, idet han aflønner sig selv ud fra virksomhedernes indtjening. Simon er kørestolsbruger efter hans muskelsvind progredierede for en række år siden.

Interviewperson 3: Karen, køkkenassistent, psykisk udviklingshæmmet

Karen har i en årrække arbejdet på den samme større virksomhed.

Interviewperson 4: Jesper, jurist, tetraplegiker

Jesper er uddannet jurist. Han har arbejdet som først jurist og dernæst som projektleder i en større offentlig myndighed. Han har hjælperordning efter § 77 i serviceloven.

Interviewperson 5: Anna, socialrådgiver, gigt

Anna er uddannet socialrådgiver. Anna har kronisk leddegigt, hvorfor hun har hjælperordning efter servicelovens § 77 i 75 timer om ugen og en invalidebil efter § 99 i serviceloven. Før sin uddannelse tog Anna gymnasiet, har været på højskole og gik på jurastudiet et år.

Interviewperson 6: Mona, kontorassistent, hjerneskadet

Mona har arbejdet i et større VVS-virksomhed indtil hjerneskaden opstod. Arbejder nu et i fleksjob som kontorassistent på en folkeskole.

Interviewperson 7: Johan, afdelingsleder i kommunal forvaltning, spastiker

Johan arbejder i et skånejob som afdelingsleder i en kommunal forvaltning. Han har aldrig været ansat på ordinære vilkår.

Interviewperson 8: Nina, assistent i medievirksomhed, sindslidende

Nina arbejder i et fleksjob i en medievirksomhed. Hun har tidligere været ansat på ordinære vilkår i den samme medievirksomhed, men skiftede efter eget ønske til fleksjobansættelse.

Interviewperson 9: Cecilie, kontorassistent i fagforbund, muskelsvind

Cecilie har i en længere årrække arbejdet i et skånejob som kontorassistent i et fagforbund. Hun har aldrig været ansat på ordinære vilkår.

Interviewperson 10: Morten, førtidspensionist i frivilligt arbejde, blind

Morten har gennem mange år arbejdet i job på ordinære vilkår. Gik direkte fra sygemelding til førtidspension og har aldrig været ansat i et job på særlige vilkår.

Bilag 4. Lovgivning om handicappedes integration på arbejdsmarkedet

Isbryderordningen

Isbryderordningen er en ordning, som minder om en praktikordning. Formålet er at give nyuddannede med et handicap erhvervserfaring, der gør det lettere at få et job senere. Den handicappede person ansættes i en virksomhed på almindelige ansættelsesvilkår og arbejdsgiveren kan i en periode på 6-9 måneder modtage et løntilskud, som er på 50% af den ansattes løn, dog maksimum 11.000 kr. pr. måned.

Fortrinsadgang

Handicappede kan støde på barrierer skabt af manglende kendskab til og fordomme om handicappede. For at nedbryde disse barrierer har man indført regler om fortrinsadgang for personer med handicap. Fortrinsadgangen betyder, at handicappede ved ansøgning til ledige stillinger hos offentlige arbejdsgivere skal indkaldes til en ansættelsessamtale, hvis de selv ønsker at gøre reglerne gældende, og hvis de opfylder de formelle uddannelseskrav, eller hvis arbejdsformidlingen har godkendt, at de opfylder reglerne om fortrinsadgang. Ved en ansættelsessamtale får den handicappede person mulighed for at fortælle om sit handicap og de problemer, det eventuelt medfører i forbindelse med jobbet. Hvis den offentlige arbejdsgiver vurderer, at den handicappede ansøger er lige så kvalificeret som de øvrige ansøgere, skal den handicappede ansættes i den ledige stilling, medmindre den, der bliver ansat, allerede er ansat i virksomheden. Såfremt den ansatte ikke ansættes i den ledige stilling, skal der finde en forhandling sted mellem virksomheden og arbejdsformidlingen, hvor virksomheden skal redegøre for, hvorfor den handicappede ikke er blevet ansat. Reglerne om fortrinsadgang gælder også ved ansøgning til en ledig stadeplads, en forpagtning eller en bevilling til taxikørsel.

Personlig assistance til handicappede i erhverv

Lønmodtagere eller selvstændige erhvervsdrivende med et af følgende handicap har mulighed for at få bevilget personlig assistance:

En synsnedsættelse eller ordblindhed, som enten betyder, at den handicappede kun med stort besvær kan læse, eller at det er helt umuligt for vedkommende at læse.

Et alvorligt hørehandicap, der betyder, at den handicappede har et særligt behov for tolkebistand til at udføre arbejdet.

Et betydeligt bevægelseshandicap eller et andet handicap der medfører en nedsat funktion, der giver behov for praktisk bistand eller særlig bistand til at udføre arbejdsfunktionerne.

Den personlige assistent ansættes i den samme virksomhed, som den handicappede er ansat i eller i den handicappedes egen virksomhed. Arbejdsgiveren modtager et løntilskud til den personlige assistent, der som hovedregel svarer til den løn, man giver en studentermedhjælper. I de tilfælde, hvor der er behov for særlige kvalifikationer eller tolkebistand, vil arbejdsgiveren kunne modtage et større tilskud. Assistenten kan maximalt bevilges i 20 timer om ugen medmindre man har to forskellige handicap, som hvis man for eksempel er døvblind. I disse tilfælde vil assistenten kunne bevilges i det fulde antal timer, som den handicappede er ansat. Hvis den personlige assistent deltager i arbejdsbetingede rejser, vil arbejdsgiver også kunne få dækket udgifterne til dette.

Personlig assistance er ikke kun beregnet for handicappede, der er ansat på almindelige vilkår på arbejdsmarkedet. Hvis man er ansat hos en arbejdsgiver i et skåne- eller fleksjob, det vil sige job, hvortil arbejdsgiveren modtager et løntilskud, vil man også kunne få bevilget en personlig assistent. En forudsætning for at kunne få bevilget personlig assistance er dog, at den personlige assistent kun må løse opgaver af rent praktisk art for den handicappede. Den personlige assistent må således ikke overtage den handicappedes arbejdsopgaver.

Endelig er der mulighed for at få bevilget en personlig assistent, hvis den handicappedes kommende ansættelse gøres afhængig af, at den handicappede gennemfører et efteruddannelsestilbud. I den situation kan hjælpen bevilges i op til 20 timer pr. uge og i særlige tilfælde op til fuld tid.

Hjælpemidler

Som en forsøgsordning er der i lov om kompensation til handicappede i erhverv indført en mulighed for, at arbejdsformidlingens handicapkonsulenter kan bevilge hjælpemidler af særlig hastende karakter. Indtil videre har dette forsøg vist sig meget gavnligt, fordi arbejdsformidlingerne har et bedre kendskab til forholdene på arbejdsmarkedet end de kommunale socialforvaltninger.

Al hjælp i forhold til lov om kompensation til handicappede i erhverv mv. ydes uden hensyn til den handicappedes indtægt eller formue.

Der er ligeledes i lov om aktiv socialpolitik mulighed for at yde arbejdsredskaber eller hjælpemidler, der gør handicappede i stand til at udføre et arbejde, eller hvis der er brug for mindre ændringer af arbejdspladsen, er der mulighed for at få hjælp til dette.

Kravet er, at arbejdsevnen skal være nedsat af fysiske, psykiske eller sociale årsager, og hjælpen skal være af afgørende betydning for, at personen kan fastholde eller opnå beskæftigelse. Det har ingen betydning, om personen er ansat i et job på almindelige vilkår eller i et job, hvortil arbejdsgiveren modtager et løntilskud. Også selvstændige erhvervsdrivende har mulighed for at modtage hjælp.

Hjælpen ydes uden hensyn til den handicappedes indtægt eller formue, dog med undtagelse af hjælp til bil.

Fleksjob

Hvis en persons arbejdsevne er så nedsat, at personen ikke kan få eller fastholde beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet, er der mulighed for at få oprettet en stilling med løntilskud - et såkaldt fleksjob. Fleksjob er en ordning, som først kommer på tale, når alle forsøg på at opnå beskæftigelse på normale vilkår samt revalidering er udtømt. Arbejdsevnen kan være nedsat af både fysiske, psykiske eller sociale årsager.

Fleksjob kan oprettes i private såvel som offentlige virksomheder. Med udgangspunkt i overenskomsten på det pågældende område aftaler arbejdsgiveren, den ansatte samt de faglige organisationer, hvilken løn den pågældende person skal have i fleksjobbet. Arbejdsgiveren udbetaler lønnen til den ansatte, men modtager et løntilskud på 1/2 eller 2/3 af lønnen (dog maksimum 1/2 eller 2/3 af den mindste overenskomstmæssige timeløn på det pågældende ansættelseområde). Om løntilskuddet er på 1/2 eller 2/3 afhængig af, hvor meget arbejdsevnen er nedsat.

Det særlige ved fleksjob er, at man i disse job kan tage hensyn til den ansattes nedsatte arbejdsevne og særlige behov. Disse hensyn kan for eksempel være, at den ansatte i løbet af arbejdsdagen har brug for hvilepauser, at den ansatte arbejder langsommere end de øvrige medarbejdere, eller at den ansatte er ansat på fuld tid og får løn for dette, men arbejder nedsat tid.

Det er den kommune, hvor personen med nedsat arbejdsevne bor, der skal godkende personen til et fleksjob og som betaler løntilskuddet til den virksomhed, hvor personen er ansat. Man har pligt til at modtage et rimeligt tilbud om fleksjob. Hvis modtageren afslår, kan der ikke udbetales ledighedsydelse (en slags erstatning for arbejdsløshedsunderstøttelse) til modtageren i 5 uger. Hvis modtageren 2. gang inden for 12 måneder afslår et rimeligt tilbud om fleksjob, mister den pågældende retten til ledighedsydelse.

Der er ingen regler for, hvor hurtigt en kommune skal finde et fleksjob. Men i den periode, der eventuelt kan gå fra kommunen har godkendt en person til et fleksjob, og til der finder en ansættelse sted, har personen mulighed for at få udbetalt ledighedsydelse. Ledighedsydelsen ydes med et beløb, der svarer til 91% af arbejdsløshedsdagpengenes højeste beløb. Hvis man bliver arbejdsløs efter at have været ansat i et fleksjob, har man ikke mulighed for at få udbetalt arbejdsløshedsdagpenge, men i dette tilfælde har man mulighed for at få udbetalt ledighedsydelse. Hvis man ikke har optjent feriepenge, så har man mulighed for at afholde ferie, men i stedet for feriepenge er der mulighed for at få udbetalt ledighedsydelse.

Der er ikke mulighed for som 60-årig at gå på efterløn, hvis man er ansat i et fleksjob. Man har i stedet mulighed for at få fleksydelse, som er en efterlønslignende ordning. Reglerne om fleksydelse ligner på mange områder reglerne om efterløn. Man skal indbetale et månedligt fleksydelsesbeløb til fleksydelseskontoret, idet fleksydelse modsat efterløn ikke administreres af a-kasserne.

Økonomisk tilskud til selvstændige erhvervsdrivende

Kommunen har mulighed for at give økonomisk støtte til personer, der driver selvstændig erhvervsvirksomhed som hovedbeskæftigelse, og som på grund af nedsat arbejdsevne kun vanskeligt kan fastholde beskæftigelsen i den selvstændige virksomhed. Formålet med tilskuddet er at give økonomisk kompensation for den indtægtsnedgang, den pågældende person har som følge af den nedsatte arbejdsevne.

Tilskuddet ydes afhængig af graden af den nedsatte arbejdsevne med 1/2 eller 2/3 af den mindste overenskomstmæssige løn på det pågældende ansættelsesområde for nyansatte uden faglige kvalifikationer. Hvis den selvstændig erhvervsdrivende for eksempel har nedsat sin arbejdsevne med 2/3, vil tilskuddet være på 2/3 af den mindste overenskomstmæssige løn på det pågældende ansættelsesområde for nyansatte uden faglige kvalifikationer. På ikke-overenskomstdækkede områder anvendes den overenskomstmæssige løn på sammenlignelige ansættelsesområder.

Det er ikke et krav, at den selvstændige erhvervsdrivende anvender tilskuddet til at ansætte en person, der kan udføre en del af de arbejdsopgaver, som den pågældende på grund af arbejdsevnenedsættelsen ikke længere selv kan udføre. Det forudsættes dog, at tilskuddet overvejende anvendes til at kompensere for den ekstra udgift den selvstændige erhvervsdrivende har ved at udføre de opgaver, pågældende ikke selv vil kunne udføre.

Skånejob med løntilskud

Førtidspensionister har mulighed for at have en lønindtægt ved siden af førtidspensionen. Lønindtægten kan dog blive så stor, at der sker en modregning i førtidspensionen, eller at kommunen vurderer, at førtidspensionistens arbejdsevne er blevet så god, at vedkommende ikke længere er berettiget til at modtage førtidspension. Førtidspensionisten kan enten få lønindtægten ved et job på almindelige vilkår, hvor arbejdsgiveren ikke modtager et løntilskud, eller pensionisten kan ansættes i et skånejob med løntilskud.

Det er den kommune, hvor førtidspensionisten bor, der skal godkende personen til et skånejob med løntilskud, og som betaler løntilskuddet til den virksomhed, hvor personen er ansat.

Forudsætningen for ansættelse i et skånejob med løntilskud er, at personen er under 65 år, modtager førtidspension og ikke kan fastholde eller opnå beskæftigelse på nedsat tid på det ordinære arbejdsmarked.

Et skånejob med løntilskud er et job, hvor der tages særlige hensyn til den ansattes nedsatte arbejdsevne. Det kan eksempelvis aftales, at den ansatte holder pauser i forbindelse med arbejdet. Skånejob med løntilskud kan oprettes hos private og offentlige arbejdsgivere og inden for alle erhvervstyper.

Ansættelse i et skånejob kan være på både fuld tid som på deltid, det afgørende er, at tilbudet skal være rimeligt. Det er kommunen, der vurderer, hvad der er et rimeligt tilbud. Der er ikke pligt til at tage imod et tilbud om skånejob.

Lønnen fastsættes ved aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte i samarbejde med de faglige organisationer. Dette sker dog først efter, at kommunen har givet tilbud om skånejob med løntilskud og sikret, at arbejdsgiveren er indforstået med at tage de nødvendige skånehensyn. Arbejdsgiveren udbetaler lønnen til den ansatte i skånejobbet og modtager et løntilskud fra kommunen. Dette løntilskud svarer til halvdelen af lønnen, dog maksimalt 1/6 af den lokale, mindste overenskomstmæssige timeløn på det aktuelle ansættelsesområde eller af den løn, der sædvanligvis gælder for det tilsvarende arbejde. Ofte vil lønnen være fastsat til ca. 1/3 af mindste overenskomstmæssige løn.

Beskyttet beskæftigelse

Hvis en persons arbejdsevne er så dårlig, at personen ikke kan ansættes i et job uden løntilskud og ej heller i et fleksjob eller skånejob med løntilskud, er der mulighed for at blive ansat i beskyttet beskæftigelse, for eksempel på et beskyttet værksted.

De fleste mennesker, der ansættes i beskyttet beskæftigelse, har førtidspensionen som det væsentligste forsørgelsesgrund, idet indtægten ved beskyttet beskæftigelse ofte er meget lav, ca. 5-15 kr. i timen. Det kan også i enkelte tilfælde forekomme, at den ansatte på det beskyttede værksted arbejder på akkord.

Handicappede, der ikke modtager førtidspension, aflønnes oftest med den mindste overenskomstmæssige timeløn på det aktuelle ansættelsesområde eller med den løn, som sædvanligvis gælder for tilsvarende arbejde.

Beskæftigelsen er i særlig grad rettet mod personer, som kan klare produktionsrettede opgaver, montage og pakkeopgaver til bearbejdning og færdiggørelse af produkterne.

Et tilbud om beskyttet beskæftigelse kan kombineres med andre tilbud som for eksempel tilbud om specialundervisning.

Det er amtskommunen, der - som udgangspunkt efter indstilling fra kommunen - træffer afgørelse om beskyttet beskæftigelse. Kommunen har dog også mulighed for at tilbyde beskyttet beskæftigelse.

Sygedagpenge

Hvis man som lønmodtager eller selvstændig erhvervsdrivende bliver syg, er der ifølge lov om dagpenge ved sygdom eller barsel mulighed for at få sygedagpenge. Det er arbejdsgiveren, der i de første 14 dage af en lønmodtagers sygdom betaler sygedagpenge til den ansatte, såfremt den ansatte har arbejdet hos den samme arbejdsgiver i de sidste 8 uger før fraværet og i denne periode har arbejdet mindst 74 timer. Efter at arbejdsgiveren i de to første uger af den ansattes sygdom har betalt sygedagpengene, er det den ansattes kommune, der overtager forpligtelsen til at udbetale sygedagpenge.

Man får udbetalt 90% af sin løn eller maksimum 3.016 (2002) kr. i sygedagpenge om ugen. Hovedreglen er, at man kun kan få udbetalt sygedagpenge i et år.

Hvis en ansat har en kronisk eller langvarig sygdom, som giver mindst ti fraværsdage på et år , kan arbejdsgiveren efter aftale med den ansatte og dennes kommune få refunderet udgiften til de sygedagpenge, som arbejdsgiven skal betale i de to første uger. I daglig tale kaldet en § 28-aftale, efter bestemmelsen i lov om dagpenge ved sygdom og fødsel.

Hvis en person er ansat i et fleksjob (et job, hvor det offentlige yder et løntilskud) vil arbejdsgiveren også i denne situation kunne få refunderet udgiften til sygedagpenge allerede fra den ansattes første fraværsdag.

Direktiv om ligebehandling på arbejdsmarkedet

Rådet For Den Europæiske Union har den 27. november 2000 vedtaget direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Formålet med direktivet er at undgå forskelsbehandling af arbejdstagere på grund af religion, tro, handicap, alder eller seksuel orientering. For at give direktivet retskraft i Danmark skal det implementeres i dansk lovgivning inden den 2. december 2003. Direktivet er det første eksempel på lovgivning i Danmark, hvor diskrimination af blandt andet handicappede forbydes.

Blandt eksempler på problemstillinger, som direktivet rejser, kan nævnes:

Sociale foranstaltninger er ikke omfattet af direktivet, og spørgsmålet er, om fleksjob er en social foranstaltning. En person, der er ansat i et fleksjob, får sin løn af arbejdsgiveren, men arbejdsgiveren modtager et løntilskud fra kommunen. Ud fra De Samvirkende Invalideorganisationers og Centrets fortolkning af direktivet er der ikke tvivl om, at personer ansat i fleksjob også er beskyttet af direktivet.

Det fremgår af direktivet, at arbejdsgiveren skal foretage tilpasninger i rimeligt omfang, så handicappede kan få beskæftigelse på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren er dog undtaget dette, hvis tilpasningen medfører en uforholdsvis stor byrde for arbejdsgiveren. Spørgsmålet er, hvad man skal forstå ved ”tilpasninger i rimeligt omfang” og ”uforholdsmæssig stor byrde”. Kan bestemmelsen få en negativ betydning for handicappedes adgang til arbejdsmarkedet, hvis bestemmelsen betyder, at vi går fra en udvikling fra offentlig betalt kompensation til arbejdsgiverbetalt kompensation?

En karriere i udlandet?

En mulighed for at gøre karriere er at arbejde i udlandet - det bør gælde for både handicappede og ikke-handicappede arbejdstagere. Arbejdsmarkedet internationaliseres, og det europæisk arbejdsmarked integreres til stadighed. Hvordan er handicappedes muligheder for at forfølge en karriere i udlandet, når man samtidig er afhængig af handicapkompenserende ydelser fra det offentlige?

Der er som beskrevet i kompensationsloven en række handicapkompenserende ydelser, som kan muliggøre et karriereforløb for handicappede i erhverv. Personer med funktionsnedsættelse har mulighed for at medtage visse handicapkompenserende ydelser under kortere arbejdsbetingede forretningsrejser i udlandet. Det er ikke muligt at medtage handicapkompenserende ydelser under egentlige udstationeringer i udlandet. Arbejdsmarkedsstyrelsen har præciseret, at der kun kan være tale om forretningsrejser af kortere varighed. På den måde bliver spørgsmålet om mulighederne for en karriere, der indebærer udlandsophold for personer med funktionsnedsættelse (som har behov for kompensation, for eksempel personlig assistance eller tolk) betinget af, hvordan AFs handicapkonsulenter fortolker mulighederne i loven i de enkelte AF-regioner i amterne. Centret har lavet en undersøgelse, der viser, at fortolkningen af mulighederne for at medtage kompensationslovens ydelser under udlandsophold er meget forskellig, hvorfor det er uklart, hvor længe det er muligt at medtage kompensation under et arbejdsbetinget udlandsophold. Men det tyder på, at egentlige udstationeringerne - som må være forudsætningen for at gøre karriere i udlandet - ikke kan lade sig gøre, hvis man som handicappet har behov for kompensationslovens ydelser.

Hvis man som handicappet arbejder i skånejob eller fleksjob, kan man ikke udstationeres i udlandet, ifølge socialministeriet brev af 15. november 2001 til Centret. Arbejdsredskaber bevilget efter aktivlovens § 78 kan kun medtages til udlandet, hvis der foreligger ganske særlige forhold, jf. aktivlovens § 5, stk. 2. Ifølge Socialministeriets fortolkning af reglerne kan et arbejdsredskab kun medtages til udlandet, hvor der er tale om tjenesterejse af kortere varighed. Socialministeriet har dog ikke nærmere defineret begrebet kortere varighed.

Reglerne og kompensationsmulighederne er ikke optimale i forhold til handicappedes muligheder for at gøre karriere på et stadigt mere internationaliseret og integreret arbejdsmarked. Der er ingen af interviewpersonerne i undersøgelsen, som på noget tidspunkt (mens de har haft funktionsnedsættelse) har arbejdet i udlandet. Kun Johan har sendt handicappede medarbejdere på forretningsrejser til handelsmesser i Tyskland, hvor det ikke har været et problem at medtage personlig assistance på disse ture.

Bilag 5. Forskning om handicappede og karriere på arbejdsmarkedet

5.1 Handicappedes arbejdsmarkedssituation

I dette kapitel redegøres for en række undersøgelser og forskning, der på forskellig vis behandler forhold, der fremmer og hæmmer, at handicappede kan gøre karriere på arbejdsmarkedet. Formålet med kapitlet er derfor primært at frembringe et vidensgrundlag om de barrierer og fremmende faktorer for handicappedes karrierer, der kan forholdes til interviewmaterialet og analysen af de ti konkrete karriereforløb i kapitel 3.

5.1.1 Handicap og funktionshæmning i halvfemserne

Bengtsson (1997) beskriver i rapporten ”Handicap og funktionshæmning i halvfemserne” om handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet. Bengtssons undersøgelse bygger på interview med 8.062 personer i 1995[4]. Vi refererer til den kategori Bengtsson benævner som de svært funktionshæmmede, som også betegnes de handicappede. Til denne kategori hører 8% af befolkningen. Pedersen & Rosdal (2001) bygger i deres paper ”Disability and employment” på Bengtssons datasæt. I følgende redegørelse refereres til resultaterne i disse to publikationer.

Handicappede på og især udenfor arbejdsmarkedet

Bengtssons undersøgelse viser, at handicappede i betydelig større omfang befinder sig udenfor arbejdsmarkedet end ikke-handicappede. I befolkningen som helhed i den erhvervsaktive alder fra 18-60 år var 89% i beskæftigelse eller under uddannelse i 1995. Blandt handicappede var andelen i beskæftigelse eller under uddannelse kun 45%. Op til 50 års alderen er andelen af handicappede i beskæftigelse eller under uddannelse højest, således er 53% af de 18-34 årige og 55% af de 35-49 årige i beskæftigelse eller under uddannelse, hvorefter den falder til 33% for aldersgruppen 50-60 år.

Der kan spores en højere arbejdsløshedsprocent blandt handicappede (13%) end ikke-handicappede (8%). Pedersen & Rosdal vurderer således, at 52% af handicappede er tilknyttet arbejdsmarkedet, hvor 87% af de ikke-handicappede er tilknyttet arbejdsmarkedet. En stor del af de handicappede (42%) lever af overførselsindkomster. Heraf 33% af førtidspension og 4% af efterløn. Er man handicappet er der således en relativt større sandsynlighed for, at man ikke er tilknyttet arbejdsmarkedet.

Erhvervstilknytningen er oftest i den offentlige sektor

Handicappede er oftere beskæftiget i den offentlige sektor end ikke-handicappede. 48% af de handicappede, som er i beskæftigelse, er ansat i den offentlige sektor modsvarende 40% af den ikke-handicappede del af befolkningen.

Andelen af handicappede, som er selvstændige, er en anelse højere end blandt ikke-handicappede. Omkring 7% af handicappede i beskæftigelse er selvstændige modsvarende 6% af den ikke-handicappede del af befolkningen. 18% af de handicappede er funktionæransatte, modsvarende 37% af de ikke-handicappede. Der er en klar tendens til, at handicappede især befinder sig i den laveste funktionærgruppe. Endelig kan det nævnes, at 7% af de handicappede er faglærte eller ikke-faglærte modsvarende 25% af de ikke-handicappede.

Uddannelsesniveauet er lavere blandt handicappede

Uddannelsesniveauer har for handicappede, såvel som for befolkningen som helhed, en betydning for, om man er i arbejde. Der er således flere handicappede med uddannelse, der er i arbejde, end blandt handicappede uden uddannelse. Uddannelsesniveauet er generelt lavere blandt handicappede end ikke-handicappede. Det kan dels forklares med, at der i gruppen af handicappede er en overvægt af ældre og kvinder. Disse to grupper har generelt et lavere uddannelsesniveau. Dernæst skal det også tages i betragtning, at kun en meget lille del af handicappede havde funktionshæmningen, før de uddannede sig. Bengtsson (1997) vurderer, at denne gruppe udgør cirka 10% af de handicappede.

Handicappedes holdning til arbejde er positiv

Bengtsson har i undersøgelsen stillet en række spørgsmål til befolkningens holdning til deres arbejde. Undersøgelsen viser, at handicappede har en positiv holdning til deres arbejde. Sammenlignet med en undersøgelse fra 1962 er handicappede blevet betydelig mere positive over for deres arbejde i dag end dengang. Via hypotesetest finder Bengtsson frem til, at et handicap i sig selv ikke betyder noget for, om man oplever det at arbejde som noget positivt eller negativt. Køn betyder heller ikke noget, men den afgørende faktor er alder, uddannelse og indtægt.

Karrieremuligheder

Et handicap har derimod betydning for, om der er sket ændringer i arbejdsforholdet. Her spiller typen af funktionsnedsættelse ind, hvor der oftere er sket ændringer i arbejdsforholdet for mobilitetshandicappede end for sansehandicappede.

I undersøgelsen er der også spurgt direkte til, om sygdom eller handicap har hæmmet den enkelte med hensyn til avancement og opnåelse af bedre eller mere selvstændigt arbejde. Her fremgår det, at 31% af de handicappede oplever, at de har været hæmmet. Men der er også en stor del af handicapgruppen, som oplever, at deres handicap ikke har hæmmet dem (69%).

Et handicap betyder især noget for muligheden for at få et bedre arbejde. Lidt over en femtedel af handicapgruppen vurderer, at funktionshæmningen har hæmmet deres muligheder for at få bedre arbejde. 16% mener, at de er hæmmet i at opnå avancement, og 12% siger, at funktionshæmningen betyder, at de er hæmmet i at få et mere selvstændigt arbejde. Det opleves som lidt lettere at avancere på den arbejdsplads, man er på, end at få et bedre arbejde på en anden arbejdsplads. Blandt mobilitetshandicappede drejer det sig om 14%, blandt sansehandicappede om 7%. Undersøgelsen tyder således på, at især bevægelseshandicappede oplever, at de er låst fast til en bestemt arbejdsplads.

Når handicappede ophører med at arbejde, sker det for en stor del med begrundelse i funktionshæmningen. 37% i gruppen af handicappede sagde selv op med begrundelse i deres funktionshæmning, og 36% blev fyret. Der er dog ingen tendens til, at handicappede oftere fyres end personer med mindre eller ubetydelige funktionshæmninger. Men derimod er det påviseligt, at et handicap oftere fører til arbejdsophør. Disse kvantitative data giver et samlet billede af, at en betragtelig del af handicappede af forskellige årsager har svært ved at gøre karriere på arbejdsmarkedet.

5.1.2 Danske arbejdspladser - plads til alle?

Socialforskningsinstituttet (2002) præsenterer i publikationen ”Danske arbejdspladser - Plads til alle?” en analyse af arbejdsmarkedets rummelighed og virksomhedernes sociale ansvar. Publikationen er den første af ni publikationer og et led i et forskningsprogram, hvor de seneste års resultater fra Socialforskningsinstituttet samles.

Det sociale engagement er øget

I Danmark har man fra politisk side forsøgt at øge virksomhedernes sociale engagement ved hjælp af holdningsændringer, økonomiske incitamenter samt støttet virksomhederne via nye samarbejdsrelationer mellem virksomheder og kommuner. Resultaterne af dette viser, at virksomhedernes sociale engagement er øgetfra 1998 til 2000. Der bliver fastholdt flere medarbejdere med langvarig sygdom eller nedsat arbejdsevne. Det er især de små virksomheder, der er gode til at fastholde egne medarbejdere samt integrere personer med nedsat arbejdsevne. Baggrunden for den øgede indsats skyldes overvejende ændringer i regler og økonomiske konjunkturer snarere end forandrede holdninger i virksomhederne. Interviewpersonerne i denne rapport oplever, at for eksempel fleksjobordningen med økonomisk tilskud til arbejdsgiveren som gavnlig i forhold til at kunne bibeholde en karriere på arbejdsmarkedet.

Strukturelle forhold på arbejdsmarkedet har betydning for rummeligheden

SFIs rapport peger på, at strukturelle forhold på arbejdsmarkedet også har indflydelse på rummeligheden. Udviklingen af nye organisationsformer indebærer mere fleksible arbejdsformer, der ændrer kravene til medarbejdernes kvalifikationer. Virksomhederne er afhængige af deres arbejdskraft, hvilket er med til at styrke interessen på at fastholde egne medarbejdere. Dette indebærer også en risiko for polarisering mellem en kernearbejdskraft, over for hvem rummeligheden øges, og så personer uden beskæftigelse, der får sværere ved at komme ind på arbejdsmarkedet. Ifølge SFI er der ikke sket ændringer i positiv retning med hensyn til særlige hensyn til ældre medarbejdere, medarbejdere med mindre børn samt ansættelser af personer med handicap og ledige med løntilskud.

Handicap og rummelighed på arbejdsmarkedet

Rapporten fra SFI peger også på, at arbejdsmarkedets rummelighed over for handicappede ikke er et entydigt fænomen. På den ene side er mange handicappede ansat på ordinære vilkår. På den anden side er en stor del funktionsnedsættelser opstået på grund af nedslidning på arbejdspladsen, som også kan resultere i udstødning fra arbejdsmarkedet. Mange handicappede ønsker beskæftigelse og gerne på deltid. Nærværende undersøgelse peger klart på, at handicappede ønsker at arbejde og gøre karriere. SFIs rapport siger, at to ud af tre i den erhvervsaktive befolkning oplyser, at de gerne vil arbejde sammen med en handicappet person, og at de er parate til at hjælpe vedkommende. 80% af de private og offentlige virksomheder mener, at de i høj grad eller i nogen grad har et medansvar for beskæftigelse af handicappede. Publikationen konkluderer derfor, at forklaringen på handicappedes lavere beskæftigelsesgrad ikke er negative holdninger hos handicappede eller potentielle kollegaer og arbejdsgivere. Nogle af årsagerne er, at arbejdsmarkedet er indrettet ud fra flertallets forudsætninger. Handicappede står svagere i konkurrencen om eksisterende job. I rapporten fra SFI fremhæves lov om kompensation til handicappede i erhverv mv. (se bilag 4) og de muligheder, som denne giver i forhold til at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt for handicappede.

Fremtidsudsigter for det rummelige arbejdsmarked

SFIs rapport om det rummelige arbejdsmarkedet forudser, at brugen af de socialpolitiske ordninger - især fleksjob - formentlig vil øges de kommende år på grund af førtidspensionsreformen. Et større antal fleksjob kan bidrage til en større accept af blandt andet handicappede på arbejdsmarkedet, idet man bliver mere vant til, at der er personer med forskellig arbejdskapacitet på arbejdspladserne. Jo flere fleksjob, desto større marked for ansatte på særlige vilkår. Det vil gøre det lettere for personer med permanent nedsat arbejdsevne at skifte job. Samtidig rummer udviklingen i antal fleksjob en fare for en udvikling af et arbejdsmarked adskilt fra det ordinære arbejdsmarked. Det er vigtigt at undgå en arbejdsmarkedsmæssig polarisering mellem mennesker med fuld arbejdsevne og mennesker med nedsat arbejdsevne. Den demografiske udvikling med flere ældre og færre i den erhvervsaktive alder kan forstærke den aktuelle mangel på arbejdskraft. Netop manglen på arbejdskraft giver virksomhederne en økonomisk rationel grund til at deltage i integrationen af handicappede, ligesom man må forvente, at virksomhederne vil gøre meget for at fastholde medarbejdere, da det i fremtiden bliver vanskeligere at nyrekruttere. Men manglen på arbejdskraft er ikke alene bestemt af den demografiske udvikling også de økonomiske konjunkturer har betydning. Hvis de senere års gunstige økonomiske vilkår ændres, er det ifølge publikationen uvist, hvad der så sker. Men det fastslås, at sårbare grupper under en økonomisk afmatning er endnu mere afhængige af et rummeligt arbejdsmarked. Derfor er det for disse grupper vigtigt, at der etableres stærke rutiner og kutymer i form af eksempelvis koordinationsudvalg og partnerskaber.

5.2 Holdninger til handicappede

5.2.1 Holdninger til handicappede på arbejdsmarkedet

Socialforskningsinstituttet gennemførte i 2000 undersøgelsen ”Holdninger til handicappede”, som blandt andet satte fokus på befolkningens holdning til handicappede og arbejdsmarkedet. Undersøgelsen bygger på besøgsinterview med lidt over 1.000 voksne i alderen 18-75 år. I undersøgelsen skelnes mellem generelle og specifikke holdninger og sammenhængen mellem dem. Specifikke holdninger antages at være tættere på/mere bestemmende for befolkningens adfærd og handleparathed end generelle holdninger. De generelle holdningsspørgsmål er stillet til samtlige voksne i populationen, hvorimod de specifikke holdningsspørgsmål alene er stillet til erhvervsaktive.

Generelle og specifikke holdninger til handicappede i arbejdslivet

Undersøgelsen viser, at befolkningen i overvejende grad har positive holdninger til, at handicappede skal have en plads på arbejdsmarkedet. 61% mener, at handicappedes arbejdsmuligheder er utilstrækkelige. Der er overvejende positive generelle holdninger til positiv særbehandling af handicappede på arbejdsmarkedet. Generelt er kvinder mere positive over for handicappede i arbejdslivet end mænd, når spørgsmålene har karakter af generelle holdninger. I undersøgelsen af befolkningens specifikke holdninger til handicappede på arbejdspladsen er alene de erhvervsaktive blevet spurgt. Denne del af undersøgelsen siger dermed noget om potentielle kollegaers holdninger til handicappede medarbejdere. 77% af de erhvervsaktive i undersøgelsen er af den holdning, at handicappede bør have mindst lige så gode muligheder som andre for at få arbejde.

Til spørgsmålet om, hvorvidt en handicappet jobansøger med samme kvalifikationer som en ikke-handicappet ansøger bør have stillingen, viser undersøgelsen, at der er forskel på de erhvervsaktives holdning til forskellige handicapgrupper. Mellem 30-40% mener, at en blind, døv eller kørestolsbruger skal ansættes frem for en ikke-handicappet. Der er i mindre grad positive holdninger over for spastikere og psykisk udviklingshæmmede. Endelig viser undersøgelsen, at erhvervsaktive har overvejende positive holdninger over for at arbejde sammen med og hjælpe handicappede kollegaer. Ingen af baggrundsvariablerne som køn, alder, uddannelse forklarer forskelle i de specifikke holdninger til handicappede på arbejdspladsen.

Undersøgelsen viser, at barndomsvenner, venskaber og kontakt mellem handicappede og ikke-handicappede er den faktor, som i langt de fleste tilfælde - også i forhold til handicappede i arbejdslivet - fremmer positive holdninger. Hovedparten af de erhvervsaktive er positive over for at indgå i arbejdsmæssigt samarbejde med en handicappet kollega. Men der er et mindretal af navnlig unge og ældre mænd, som har reservationer.

Tolkning af resultaterne

Hvad siger denne undersøgelse så om handicappede og karriere? Er befolkningens - og potentielle kollegaers - holdninger med til at hæmme eller fremme handicappedes karrieremuligheder?

Det generelle billede er, at befolkningen er positivt stemt for, at handicappede skal have en plads på arbejdsmarkedet, og de er også positivt stemt for at arbejde sammen med en handicappet på arbejdspladsen. Men der er dog også en mindre del af befolkningen, som har visse reservationer over for at give handicappede plads på arbejdsmarkedet, især blandt unge og ældre mænd.

Betyder det, at der i befolkningen er holdninger, som kan være med til at hæmme handicappedes karriere? Ja, både og. Billedet er ikke entydigt positivt, og handicappede kan derfor møde negative holdninger, når de for eksempel ønsker at komme i arbejde på en arbejdsplads. Men generelt syntes der at være en velvilje i befolkningen, især over for handicapgrupper som blinde, døve og kørestolsbrugere. Derimod er befolkningen mere forbeholdne, når det drejer sig om handicappede, der i adfærd og udseende afviger fra ”det normale”. Herunder nævnes spastikere og psykisk udviklingshæmmede.

Her kan drages en parallel til Hviids (1972) undersøgelse om ikke-handicappedes reaktioner over for handicappede med afvigende ansigtstræk og udseende, som det redegøres for nedenfor. At være spastiker eller psykisk udviklingshæmmet kan for nogles vedkommende ses i form af ufrivillige bevægelser og ansigtstræk, som viser, at personen er født med en spasticitet, Down’s syndrom eller andet.

5.2.2 Offentlige og private arbejdsgiveres villighed til at ansætte handicappede

I Arbejdsmarkedsstyrelsens (2002) publikation ”Undersøgelse af flaskehalse på det danske arbejdsmarked 2001” ses blandt andet på, hvor stor en andel af offentlige institutioner og private virksomheder, der er villige til at ansætte forskellige typer af arbejdskraft i tilfælde af rekrutteringsproblemer. I 2000 og 2001 blev cirka 1.000 offentlige institutioner og knap 1.200 private virksomheder således adspurgt, om de i tilfælde af rekrutteringsproblemer var villige til at ansætte forskellige grupper, herunder handicappede, flygtninge/indvandrere, seniorer (50+) og langtidsledige.

Resultaterne af undersøgelsen viser, at private virksomheder er mindst positive over for at ansætte handicappede i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Kun 15% af de private virksomheder angiver, at de er villige til at ansætte personer med handicap i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Næsten halvdelen af virksomhederne svarer, at de kun i ringe grad eller slet ikke er parate til at ansætte handicappede. Desværre viser resultaterne også, at virksomhedernes villighed til at ansætte handicappede er blevet mindre fra 2000 til 2001.

For offentlige institutioner er billedet kun en smule mere positivt, når man ser villigheden til at ansætte handicappede i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Undersøgelsen viser, at blandt de adspurgte offentlige institutioner er kun omkring en ud af fem villige til at ansætte handicappede.

Den relativt markante mangel på villighed til at ansætte handicappede på både private og offentlige arbejdspladser skal ses i lyset af, at der i undersøgelsen endda er spurgt til villigheden i situationer, hvor virksomhederne har rekrutteringsproblemer på grund af flaskehalse. En mulig tolkning er således, at hvis der ikke er flaskehalse på arbejdsmarkedet, og arbejdspladserne ikke har problemer med at tiltrække jobansøgere, så er betingelserne for, at handicappede får mulighed for at gøre karriere på disse virksomheder og institutioner endnu ringere, end de foreliggende resultaterne antyder.

5.2.3 Ikke-handicappedes reaktioner over for handicappede: Udseendets betydning

Hviid (1972) beskæftiger sig i bogen ”Ikke-handicappedes reaktioner over for handicappede” med de psykologiske aspekter af mødet mellem handicappede med afvigende udseende og ikke-handicappede. Hviid tager afsæt i somatopsykologi, som er ”den del af psykologien, der beskæftiger sig med de variationer i menneskets fysik, der påvirker personens psykologiske situation ved at influere på legemets effektive funktion som redskab for adfærd eller ved at være stimulus for personen selv eller for andre” (Hviid 1972:11). Hviid betegner også dette genstandsfelt for handicappsykologien.

Hviids undersøgelse tager afsæt i, at en afvigelse eller et handicap ikke er et personlighedstræk, som eksisterer uafhængigt af gruppenormer og gruppeværdier. Hviid betoner, at et handicap skabes i omgivelserne, af deres reaktioner, af de sociale normer og værdier, som gælder i en bestemt gruppe. Et handicap er dermed ikke noget naturligt, men noget der skabes i samspillet mellem mennesker. Derfor er det af stor betydning at undersøge ikke-handicappedes reaktion over for handicappede, fordi ikke-handicappede kan gøre den handicappede til et mere eller mindre isoleret individ og forårsage for eksempel depression, aggressivitet og andre psykologiske reaktioner. Hviid fremhæver, at den handicappedes egne reaktioner over for handicappet er af stor betydning, men at disse reaktioner er affødt af omgivelsernes holdning. Hvis den handicappede er udsat for overbeskyttelse, er det sandsynligt, at han opfatter sig som hjælpeløs og sit handicap som uovervindeligt.

Hviids egen undersøgelse tager afsæt i gruppesamtaler med handicappede børn og unge. Samtalerne handler om den handicappede persons forhold til ikke-handicappede og den handicappedes oplevelser af sig selv og sine egne begrænsninger. Der indgår også gruppesamtaler med ikke-handicappede. Hviid har gennemført en række forsøg og interview med 51 ikke-handicappede og 51 handicappede, som fik fremvist billeder af personer, som på et billede var tilført et handicap i form af for eksempel afvigende ansigtstræk og deformiteter og på et andet billede ikke har dette tilførte handicap og ser ”normal” ud. Hviid kommer frem til, at ikke-handicappede har forskellige typer af reaktionsmåder i mødet med handicappede. Disse reaktioner er vidt forskellige: Nysgerrighed, medlidenhed, indlevelse, angst, usikkerhed, aggressiv reaktion, væmmelse, depressiv reaktion, hjælpereaktion, skyldreaktion, forsvarsreaktion, afvisning, fortolkning og tilvænningsreaktion.

Især ”fortolkningsreaktionen” er interessant, fordi ikke-handicappede ifølge Hviid ofte kobler afvigende udseende med mindre intellekt og afvigende adfærd. Med andre ord tolkes handicappede med afvigende udseende som havende afvigende adfærd og lavere intellekt, negative personlighedstræk. Koblingen indebærer også, at den handicappede opfattes som en person med lav arbejdsevne, kontaktvanskeligheder og som mere følsom end andre mennesker.

Den såkaldte ”tilvænningsreaktion” er også interessant, idet ikke-handicappedes oplevelse af handicappede kan ændres ved kontaktsituationer, hvormed der igangsættes en tilvænningsproces, der skaber mulighed for et mere positivt bekendtskab og syn på handicappede.

Undersøgelsen peger således på, hvordan handicappedes udseende har betydning for mødet mellem handicappede og ikke-handicappede og for, hvilke reaktioner et afvigende udseende fremkalder hos ikke-handicappede, og hvordan disse reaktioner får betydning for den handicappedes psykiske tilstand. Undersøgelsen peger også på, at ikke-handicappedes reaktionsmåder kan skyldes, at mange er uvante med at omgås handicappede. Hvis der drages en parallel til Olsens (2000) undersøgelse af holdninger til handicappede, så er der enighed om, at integration for eksempel på arbejdsmarkedet, synliggørelse og direkte kontakt mellem handicappede og ikke-handicappede medfører positive holdninger over for handicappede.

5.2.4 Eurobarometer ”Attitudes of Europeans to Disability”

EU-kommissionen har fået undersøgt europæernes holdning til mennesker med handicap. Til brug for undersøgelsen er mere end 16.000 europæere i 15 EU-lande, herunder Danmark, blevet interviewet om deres holdning til handicappede. Konklusionen på undersøgelsen er, at europæerne har en diffus viden om forskellige former for handicap og de problemer, der følger med et handicap. Generelt opfordrer de adspurgte især de offentlige myndigheder til at gøre en indsats for at forbedre handicappedes livskvalitet. Og der er massiv opbakning blandt europæerne til, at der skal gøres mere for at sikre, at handicappede integreres i samfundet. 2/3 af de adspurgte betragter de lokale myndigheder som de ansvarlige for at forbedre den fysiske tilgængelighed for handicappede. 55% mener, at det er regeringens ansvar, mens knap 1/3 mener, ansvaret ligger hos arbejdsgivere og virksomheder. Lidt over 1/4 mener, at det er frivillige eller humanitære organisationers ansvar, og 16% mener, der er EUs ansvar at forbedre tilgængeligheden for handicappede. 97% af de adspurgte mener, at der skal gøres noget for at sikre, at handicappede bliver bedre integreret i samfundet.

5.2.5 Offentlige myndigheders personalepolitik

Center for Ligebehandling af Handicappede gennemførte i efteråret 1999 en stikprøveundersøgelse af offentlige myndigheders personalepolitik (Center for Ligebehandling af Handicappede 2000). Undersøgelsen blev gennemført som en telefoninterviewundersøgelse. Formålet var at undersøge, om og i hvilket omfang offentlige myndigheder inddrager handicapaspektet i deres skriftlige personalepolitik, og hvordan praksis foregår i forbindelse med ansættelse og fastholdelse af handicappede. Udgangspunktet er, at hvis ansættelse og fastholdelse af mennesker, som har eller får et handicap, indgik i den skriftlige personalepolitik, var det udtryk for, at man på arbejdspladsen havde drøftet, hvorvidt man ønsker at fastholde eller ansætte medarbejdere med et handicap. Undersøgelsen giver et billede af, hvorvidt offentlige myndigheders personalepolitikker anvendes som et redskab til at fremme positive holdninger over for ansættelsen af handicappede og herigennem fremmer handicappedes karrieremuligheder.

Samlet set viste undersøgelsen, at ansættelse af mennesker med handicap fortsat i ringe omfang inddrages i offentlige myndigheders personalepolitik. At der findes fordomme og usikkerhed kommer blandt andet til udtryk i undersøgelsen ved, at flere af respondenterne mener, at ansættelse af medarbejdere med handicap kan give problemer med det øvrige personale, med mindre ansættelsen forberedes grundigt. Rigtig mange inddrager til gengæld et generelt fastholdelsesaspekt i personalepolitikken. Det er svært med denne undersøgelse at sige, hvordan personalepolitikken fungerer i praksis. Mange har handicappede medarbejdere ansat, og størstedelen af disse var allerede handicappede ved ansættelsen. At have en handicappet medarbejder forbindes tydeligvis med det at have en medarbejder på særlige vilkår. Det er svært at sige, om dette omvendt betyder, at en person, som er handicappet, men ikke i forhold til en given jobfunktion, virkelig vil blive ansat og blive positivt modtaget - og dermed få muligheder for at gøre karriere. Umiddelbart er holdningen, at er man handicappet, så må man have et job på særlige vilkår, ligesom der er en generel formodning hos de adspurgte offentlige myndigheder om, at personer med bestemte typer handicap kun kan varetage bestemte typer job.

Personalepolitikker anvendes kun i begrænset omfang som redskab til at fremme positive holdninger til ansættelsen af handicappede. I de tilfælde handicappede er nævnt, er det i forhold til fastholdelsen af en medarbejder, som bliver handicappet. En fastholdelsespolitik kan også være med til at fremme handicappedes karrieremuligheder inden for den pågældende arbejdsplads, men er ikke nødvendigvis fremmende for et karriereforløb, hvor personen ønsker at skifte til en anden arbejdsplads.

5.3 Barrierer ved ansættelsessamtaler

5.3.1 Støj ved ansættelsessamtaler

Fog (2001) ser i sit speciale ”Arbejdsgivernes overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår” på såkaldt ”støj” i forbindelse med handicappedes jobsamtaler. Støj er det ”filter”, der kan virke som en barriere for, at netop den handicappede jobansøger får en stilling. Nogle af Fogs pointer er også relevante i andre situationer end blot selve ansættelsesprocessen. For eksempel kan betoningen af ikke-handicappedes forestillinger om handicappede muligvis også relateres til situationer, hvor handicappede allerede er på en arbejdsplads.

Fogs hovedpointe er, at støj kan udgøre en barriere for, at arbejdsgiverne ansætter handicappede. Støj vil sige, at arbejdsgiveren ikke kan ”se” mennesket bag handicappet, fordi et handicap repræsenterer noget uvant og ukendt, som kan udløse usikkerhed, betænkelighed, bekymring, uvilje og fordomme hos arbejdsgiveren. Når der er støj, flyttes opmærksomheden fra en jobsamtales egentlige fokus, og der skygges for kommunikationen, idet støjen kommer i vejen for, at kontakten kan give det udbytte, der er formålet med samtalen.

Fog bygger sin argumentation om støj som en barriere for handicappedes integration på arbejdsmarkedet op på baggrund af flere forskellige teorier og undersøgelser, som kort skal skitseres nedenfor.

5.3.2 Ikke-handicappedes forestillinger om handicappede som barriere

Ikke-handicappedes forestillinger om handicappede kan udgøre en barriere - i form af støj ved kommunikationen i jobsamtaler - som begrænser mulighederne for, at handicappede ansættes. Disse forestillinger om handicappede er blandt andet følgende:

Handicappede medarbejderes arbejdsmæssige færdigheder og produktivitet er lavere end hos ikke-handicappede.

Personlige færdigheder og adfærd hos handicappede afviger, for eksempel ses handicappede som børn.

Handicappede har negativ indvirkning på virksomhedens udgifter, fordi handicappede har en lavere produktivitet og mere fravær for eksempel på grund af dårligere helbred.

Arbejdsgiverens adfærd: Screeningskriterier i ansættelsessituationen/rekrutteringssituationen vil ofte ekskludere bestemte grupper af handicappede.

Kobling mellem handicap og sociale grupper: Arbejdsgivere kategoriserer ansøgere i lavstatusgrupper og højstatusgrupper. Til lavstatusgruppen hører handicappede, fødedygtige kvinder, indvandrere og ældre. Til højstatusgruppen høre hvide, raske mænd mellem 25-45 år.

Stigmatisering på grund af afvigende udseende

Udseendets betydning: Et afvigende udseende for eksempel på grund af et handicap kan medføre, at personer stigmatiseres, hvorfor de ikke bliver betragtet som ”helt rigtige mennesker”. Man når ikke frem til at se mennesket bag handicappet (Goffman 1975; Hviid 1972).

Social devaluering er selvforstærkende barriere

Handicapgruppen devalueres: Devalueringen betyder, at en person eller gruppe er offer for en devalueringsproces, hvor man nedvurderes, bliver negativt værdsat, tildeles en mindreværdig plads i samfundet. Devalueringen kan internaliseres i gruppens identitet som en mindreværdig identitet, status og social rolle, som igen bliver selvforstærkende (Kristiansen 1999; Krogstup 1999).

5.3.3 At overkomme barrieren ”støj” ved ansættelsessamtaler

Fog konkluderer, at støj ved ansættelsessamtaler kan dæmpes ved at:

Den handicappede person får mulighed for at demonstrere sikre arbejdsmæssige færdigheder og produktivitet - så uvidenhed og usikkerhed hos arbejdsgiveren overkommes.

At arbejdspladsen har en positiv holdning til at ville udøve socialt ansvar og være rummelig.

Fog mener, at den handicappede ansøgers ansættelseschancer står og falder med:

Holdningen til handicappede - vil det i ansættelsessamtalen lykkedes at se bag om handicappet, bag om formodninger og få øje på mennesket.

Den handicappedes persons/ansøgerens kvalifikationer - faglige, personlige og sociale.

Derudover er Fog også inde på, at den handicappedes måde at håndtere arbejdslivet på er af betydning for arbejdsgiverens syn på handicappede som arbejdskraft. For eksempel er handicappede, som er mindre syge end andre medarbejdere, mere arbejdsomme og har en positiv værdi for en virksomhed, fordi de udråbes til en slags hverdagens helte. Det stiller modsat en række normative krav til handicappede i arbejde om at være mindre syge end andre, at yde lidt ekstra i forhold til andre for at bevise deres værdi.

5.4 Karriere på særlige vilkår - oplevelser af fleksjob

Hohnen (2000) har i rapporten ”Fleksjob - en vej til et rummeligere arbejdsmarked?” undersøgt, hvordan fleksjob fungerer i praksis. Ikke alle personer i fleksjob er handicappede. Men de fleste af interviewpersonerne i Centrets undersøgelse er ansat i fleksjob, jf. kapitel 3, hvorfor det er relevant at inddrage denne undersøgelse. Hohnen undersøger blandt andet, hvilke jobs der bliver fleksjob og betydningen af den særlige status, som fleksjob har for udviklingen af større rummelighed på arbejdsmarkedet.

Hvem ansættes i fleksjob?

De fleste fleksjobansatte er 40-50 år. 53% er mænd og 47% er kvinder. Der er primært tale om faglærte (inden for fysisk krævende arbejde) eller ufaglærte. De vigtigste årsager til ansættelsen i fleksjob er nedslidning og/eller arbejdsskader, mens en mindre del er udløst af kroniske sygdomme og psykiske problemer. Ifølge de kommunale jobkonsulenter er det sjældent, at personer med fysiske handicap ansættes i fleksjob.

Hvordan opleves det at være ansat i et fleksjob?

Undersøgelsen viser, at ansatte i fleksjob for de flestes vedkommende er glade for at kunne arbejde og have en ansættelse. De føler, at de bidrager med noget og har fået overskud til et liv ved siden af lønarbejdet. Desværre viser undersøgelsen også, at mange oplever ansættelsen som delvist stigmatiserende, fordi fleksjobansatte i praksis får en uklar position på arbejdsmarkedet - der er tale om et lønarbejde samtidig med, at der er tale om en social ydelse. En del af de interviewede fleksjobansatte giver udtryk for, at de føler sig klemt af denne dobbelthed, hvorfor de forsøger at hemmeligholde, at de er ansat på særlige vilkår blandt andet ved at arbejde flere timer end de i realiteten er forpligtet til.

Kollegaernes holdninger

De fleste kollegaer til fleksjobansatte er positive overfor fleksjobansættelser. Flere har udtrykt forundring over, at den fleksjobansatte ikke har krævet ekstra ressourcer fra kollegaerne, hvilket de havde forventet, men derimod været en aflastning. Undersøgelsen peger dog på, at de ansatte i fleksjob ikke altid oplever kollegaernes reaktioner helt så positive.

Sådan defineres et fleksjob

Det fremgår af undersøgelsen, at både kommunale jobkonsulenter, de faglige organisationer og ledelsen på arbejdspladserne har tendens til at definere et fleksjob som et særligt oprettet job. På de offentlige arbejdspladser sker fleksjobansættelserne ofte uden for normeringen, mens der i de private virksomheder oprettes mange fleksjob, som er forskellige fra og foregår forholdsvis isoleret fra kernearbejdsstyrken.

Personer med nedsat arbejdsevne placeres ifølge undersøgelsen ofte i en fastfrosset position på en bestemt arbejdsplads. Da personer i fleksjob i praksis har svært ved at skifte job, kan denne fastlåste position eventuelt på længere sigt virke marginaliserende. Det ser ifølge undersøgelsen ud til, at personer i fleksjob, hvor skånehensynet er lig nedsat tid, er mere tilfredse med deres løn end fleksjobansatte, der arbejder fuld tid.

Størstedelen ansættes i nye stillinger, mens en mindre del af jobbene oprettes på samme arbejdsplads, hvor den pågældende tidligere har været ansat på ordinære vilkår.

Viden om fleksjob

Det ser ifølge undersøgelsen ud til, at arbejdsgivere og medarbejdere har en ringe viden om forskellen på fleksjob og andre tilskudsjob. Undersøgelsen viser, at den manglende viden om de særlige muligheder ved fleksjobordningen betyder, at fleksjob i nogen grad betragtes på samme måde som de former for støttede job, man i forvejen kender til på arbejdsmarkedet, for eksempel langtidsledige i aktivering. Det kan få den konsekvens, at arbejdsopgaverne begrænses til at være merbeskæftigelse, hvorved potentialet i fleksjobordningen ikke udnyttes fuldt ud.

Hvor oprettes fleksjob og arbejdspladsens betydning for social integration

Der er stor forskel på, hvor nemt det er på arbejdspladsen at oprette særlige skånsomme job. Det ser ud til, at personer i fleksjob (i forskellig grad) integreres i det sociale fællesskab på den enkelte arbejdsplads. Men set i et mere overordnet samfundsmæssigt perspektiv kan der ifølge undersøgelsen omvendt rejses tvivl om, i hvor høj grad der med ordningen sker en integration af personer med nedsat arbejdsevne på arbejdsmarkedet som sådan. Dette skal ikke kun ses i forhold til den økonomiske/sikringsmæssige tilknytning til a-kassesystemet, men skal også ses i forhold til, at der i praksis har vist sig at være begrænsede muligheder for mobilitet på tværs af arbejdspladser.

5.5 Sindslidende og arbejdsmarkedet

Hvordan overkommer sindslidende barrierer for at opnå og fastholde en karriere på arbejdsmarkedet? Internationale erfaringer viser, at det vigtigste element er den sindslidende persons motivation. Ved motivation forstås en positiv holdning, at møde til tiden, være i stand til at modtage kritik, selvstændighed og lignende. Der er ikke belæg for, at diagnose, symptomer, socialt funktionsniveau eller erhvervsmæssig baggrund er brugbare argumenter mod, at en person med en sindslidelse kan forfølge sine erhvervsmæssige mål. Tværtimod tyder internationale erfaringer på, at arbejde kan styrke de sociale færdigheder, reducere symptomer mv. Metoderne til at sikre, at mennesker med sindslidelse opnår en tilknytning til arbejdsmarkedet er:

En hurtig tilbagevenden til arbejde med et minimum af arbejdsparathedstræning.
Integration af klinisk behandling og erhvervsforberedende tilbud.
At tage udgangspunkt i brugerens ønsker til valg af job.
Støtte og regelmæssig vurdering på den pågældendes arbejdsplads.

Sammenholdes de danske modeller til integration af sindslidende på arbejdsmarkedet med de internationale erfaringer, viser det sig, at en række af de danske modeller indeholder metoder, som ikke forudbestemmer brugbare resultater, for eksempel at bruge lang tid på afprøvning på beskyttende værksteder og forløb præget af social træning. Der er ikke gennemført ret megen forskning på området i Danmark, hvilket gør det usikkert at vurdere, om de danske modeller for arbejdsmarkedsintegration fungerer eller direkte modvirker, at sindslidende opnår en tilknytning til arbejdsmarkedet (Knudsen 2002).

5.6 Opsamling

Formålet med dette kapitel er at give et overblik over forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes muligheder for at få et karriereforløb, som de evner og ønsker. Derfor er der redegjort for en række undersøgelser og data om handicappedes arbejdsmarkedstilknytning og karrieremuligheder. Her fremhæves nogle punkter, der kan fremhæves som betydningsfulde i forhold til at identificere forhold, der fremmer og hæmmer handicappedes muligheder for at gøre karriere på arbejdsmarkedet.

Graden og typen af funktionsnedsættelse har betydning for arbejdsmarkedstilknytningen. Jo større grad af funktionshæmning, desto mindre chance for at være i beskæftigelse. Når handicappede ophører med at arbejde, sker det for en stor dels vedkommende med begrundelse i funktionsnedsættelsen. Omkring 1/3 oplever, at handicappet har hæmmet deres karrieremuligheder.

Uddannelsesniveauet er generelt lavere blandt handicappede end ikke-handicappede. Det kan forklares ved, at gruppen af handicappede har en overvægt af ældre og kvinder, som generelt har et lavere uddannelsesniveau. Dette hæmmer handicappedes karrieremuligheder.

Langt de fleste funktionshæmninger opstår først i løbet af den enkeltes liv. I undersøgelserne peges på, at mange mennesker med en funktionsnedsættelse enten er eller har været i beskæftigelse på områder med belastende arbejde. Funktionsnedsættelse kan skyldes nedslidning på arbejdsmarkedet.

Som handicappet kan man stå i et valg mellem at være på førtidspension eller at fortsætte på arbejdsmarkedet. Mennesker tillægger det at have arbejde forskellig værdi og betydning. Nogle handicappede værdsætter arbejdet højt som identitetsskabende faktor og søger derfor at fastholde en karriere på arbejdsmarkedet. Andre oplever arbejdet som en belastning og vil derfor søge at skabe et liv og identitet udenfor arbejdsmarkedet, forudsat at personen kan få tilkendt førtidspension.

Handicappede er oftere beskæftiget i den offentlige sektor end ikke-handicappede. Det kan skyldes, at der er flere handicappede ansat på særlige vilkår i den offentlige sektor end i den private sektor, hvilket øger andelen af handicappede i beskæftigelse i den offentlige sektor generelt.

Virksomhedernes sociale engagement er øget. Virksomhederne er blevet bedre til at fastholde flere medarbejdere med langvarig sygdom eller nedsat arbejdsevne. Derimod har virksomhederne ikke øget deres sociale engagement i forhold til at ansætte flere handicappede. Små virksomheder er bedre til at fastholde egne medarbejdere samt integrere personer med nedsat arbejdsevne. Ændringer i virksomhedernes teknologi og sociale engagement kan føre til et rummeligere arbejdsmarked og dermed øge handicappedes beskæftigelseschancer og karrieremuligheder.

Gode økonomiske konjunkturer øger muligheden for, at handicappede kan komme i beskæftigelse og dermed også muligheden for, at handicappede kan skifte job og herigennem få et karriereforløb som ønsket. Handicappedes mulighed for at komme ind på arbejdsmarkedet og få et karriereforløb begrænses i perioder med lavkonjunktur.

Den demografiske udvikling med flere ældre og færre i den erhvervsaktive alder kan forstærke den aktuelle mangel på arbejdskraft inden for visse brancher. Manglen på arbejdskraft kan åbne op for, at virksomhederne bliver mere rummelige i forhold til at ansætte handicappede.

Lovgivning om kompensation til handicappede i erhverv, fleksjob, skånejob mv. kan være med til at fremme handicappedes mulighed for beskæftigelse og dermed muligheden for at få en karriere.

Ikke-handicappedes forestillinger om handicappede kan være en barriere for handicappedes karriereforløb. Befolkningen har forskellige holdninger til forskellige handicapgrupper. Befolkningen er mest positive over for bevægelseshæmmede, blinde og døve, hvorimod spastikere, udviklingshæmmede og sindslidende fremkalder mere skeptiske og negative holdninger hos befolkningen. Handicappede kan opleve at blive sat i bås og tillagt for eksempel ringe intellektuelle færdigheder og afvigende adfærd på grund af et ”unormalt” udseende.

Virksomheder, der har erfaringer med at have handicappede ansat, er mere positive over for handicappede som arbejdskraft end de virksomheder, der ingen erfaring har. Ansættelsen af handicappede kan være fremmende for andre handicappedes karriere. Den direkte kontakt giver viden om og oftest positive erfaringer med handicappede som arbejdskraft. Erfaringer med ansættelse af handicappede på særlige vilkår kan eventuelt fremme en forestilling om, at handicappede ikke kan arbejde på ordinære vilkår og dermed udgøre en barriere for at handicappede uden nedsat arbejdsevne kan komme i beskæftigelse.

Begrebet støj betegner en række faktorer, der har betydning for handicappedes karriereforløb, såsom ikke-handicappedes holdninger, forestillinger, reaktionsmåder på baggrund af mødet med en handicappet person. Alle menneskers udseende, påklædning, make-up, frisure mv. sender signaler til andre, bliver fortolket af andre. I en ansættelsessituation vil der sandsynligvis altid være støj til stede, uanset om ansøgeren har et handicap eller ej. Men i situationen, hvor et handicap overskygger de faktorer, som har relevans for det ansøgte job, vil støjen udgøre en barriere, der hæmmer en handicappet persons karriere.

[1] Princippet om ligebehandling og ligestilling af handicappede med ikke-handicappede fremgår af Folketingets beslutning (B 43) fra 2. april 1993, hvor det blandt andet hedder: ”Folketinget henstiller til alle statslige og kommunale myndigheder samt private virksomheder med eller uden offentlig støtte at efterleve princippet om ligestilling og ligebehandling af handicappede med andre borgere og at tage hensyn til og skabe muligheder for hensigtsmæssige løsninger under hensyntagen til handicappedes behov i forbindelse med forberedelse af beslutninger, hvor hensyntagen overhovedet kan komme på tale.” (http://www.clh.dk/b43.htm).

[2] Man skal optages på uddannelsesinstitutionen på samme måde som ikke handicappede - man skal opfylde de faglige kvalifikationer. Men man skal også have kommunens accept af, at denne mener, det er en relevant uddannelse for den pågældende person, idet kommunen er bevillingsmyndighed i forhold til revalidering.

[3] Interviewpersonen definerer begrebet klientgørelse på følgende måde: ”Ja, det hermed at man er ”lost” i systemet, og at man bliver kastet fra den ene til den anden, og at der ikke er noget kvalificeret modspil, hvor det er mig selv, der skal tage initiativerne på trods af, at jeg på det tidspunkt er langt nede både sådan psykisk – mit selvværd og faglig identitet og sådan noget.”

[4]Ud af de 8.062 personer angav 1.871, at de havde en funktionsnedsættelse. 1.653 deltog efterfølgende i et personligt interview. Bengtsson opererer med tre kategorier af funktionshæmning: 1) svært funktionshæmmede, 2) lettere funktionshæmmede og 3) ubetydeligt funktionshæmmede. Kategoriseringen er foretaget på baggrund af den funktionshæmning, svarpersonerne selv angiver at have.

Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet

1.4.1 Arbejdets betydning for den enkelte

1.4.2 Rummeligheden på arbejdspladsen

1.4.3 Hvordan håndterer den enkelte person sit handicap?

1.4.4 Håndtering af konkrete situationer som jobsøgning, jobsamtaler, at være ny på en arbejdsplads, at skifte job og at genstarte karrieren

1.4.5 Rådgivning

1.4.6 Fysisk tilgængelighed og hjælpemidler

1.4.7 Karriere på særlige vilkår

Forhold, der kan fremme eller hæmme en karriere:

2.4 Ligebehandlingsbegrebet i undersøgelsen

3.1.1 Handicappede oplever at skulle præstere mere end ikke-handicappede

3.1.2 Det at have arbejde - på deltid

3.1.3 Lønarbejde og frivilligt arbejde kan have samme betydning

3.1.4 Drømme og fremtidsplaner

3.1.5 Opsamling - arbejdets betydning er afgørende for karrieren

3.2.1 Selvaccept og erkendelse af eget handicap

3.2.2 Vilje og aktiv handling

3.2.3 Åbenhed over for kollegaer og chefen om funktionsnedsættelsen

3.3.1 Tilgængelighed som overvejelse ved jobsøgning

3.3.2 Manglende studiejob giver ulige udgangspunkt for jobsøgning

3.3.3 At undgå ”støj” i jobsamtalen

3.3.4 Opsamling - jobsøgning og samtaler

3.4.1 Tillidsrepræsentanten kan give støtte på arbejdspladsen

3.4.2 Ny på arbejdspladsen som handicappet

3.4.3 At genstarte karrieren

3.4.4 Opsamling - sociale relationer på arbejdspladsen

3.5.1 Mere rummelighed for ansatte i job på særlige vilkår

3.5.2 Fleksibilitet og accept af handicap er vigtigt for rummeligheden

3.5.3 Rummelighed i arbejdsopgaverne

3.5.4 Typen af handicap har betydning - det uofficielle handicaphierarki

3.5.5 Behandles anderledes

3.5.6 Opsamling - rummelighedens betydning for karrieren

3.6.1 Fysisk tilgængelighed i forhold til varetagelse af jobbet

3.6.2 Der kan følge bureaukrati med ved indretning af arbejdspladsen

3.6.3 Efteruddannelse og fysisk tilgængelighed

3.6.4 Personlig assistance/tolkebistand

3.6.5 Opsamling - den fysiske tilgængelighed på arbejdspladsen

3.7.1 Eksempler på rådgivere

3.7.2 Kassetænkning i rådgivningen

3.7.3 Rådgivning i forhold til revalidering

3.7.4 Manglende samarbejde mellem rådgivningsinstanserne

3.7.5 Rådgivning i forhold til førtidspension eller fortsat kontakt til arbejdsmarkedet

3.7.6 Opsamling - rådgivning

3.8.1 Holdninger til job på særlige vilkår

3.8.2 Hvornår er/bliver karrieren på særlige vilkår?

3.8.3 Karriere på deltid?

3.8.4 Mulighed for karriereskift er begrænset

3.8.5 Et karrierehop frem og et skridt tilbage igen

3.8.6 Fra karrierelivet til et helt nyt liv?

3.8.7 Når helbred og handicap ændrer sig

3.8.8 Opsamling - karriere på særlige vilkår

Analysestrategi

Undersøgelsens metode

Anvendelse af kvalitative interview og etiske overvejelser

Interviewforløb

Kvalitative interview som fortællinger

Udvælgelse af interviewpersoner

Gennemførelse og bearbejdning af interview

Isbryderordningen

Fortrinsadgang

Personlig assistance til handicappede i erhverv

Hjælpemidler

Fleksjob

Økonomisk tilskud til selvstændige erhvervsdrivende

Skånejob med løntilskud

Beskyttet beskæftigelse

Sygedagpenge

Direktiv om ligebehandling på arbejdsmarkedet

En karriere i udlandet?

5.1.1 Handicap og funktionshæmning i halvfemserne

Handicappede på og især udenfor arbejdsmarkedet

Erhvervstilknytningen er oftest i den offentlige sektor

Uddannelsesniveauet er lavere blandt handicappede

Handicappedes holdning til arbejde er positiv

Karrieremuligheder

5.1.2 Danske arbejdspladser - plads til alle?

Det sociale engagement er øget

Strukturelle forhold på arbejdsmarkedet har betydning for rummeligheden

Handicap og rummelighed på arbejdsmarkedet

Fremtidsudsigter for det rummelige arbejdsmarked